sexta-feira, 1 de março de 2024

As glamourosas! IA

 Texto original ao final! Leia o texto escrito com Inteligência Artificial!


Após uma análise sobre o conteúdo da imagem, as especialistas em Recursos Humanos pareciam saídas diretamente da capa da revista Caras ou de um desfile da São Paulo Fashion Week. Estavam presentes a elegante Gerente de RH, a persuasiva profissional de Relações Sindicais, a estressada do Departamento Pessoal e outras figuras igualmente glamorosas.


Ao retroceder no tempo, recordei os dias em que atuava como Analista e Gerente de RH. Naquela época, a diversidade cultural e técnica era notável, com a presença de psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (especializados em segurança do trabalho). Cargos e salários discutiam com serviço social sobre a valoração dos cargos, psicólogos de recrutamento colaboravam na criação de dinâmicas de grupo, e engenheiros de segurança do trabalho debatiam com médicos do trabalho. As pedagogas da área de treinamento buscavam apoio para seminários internos, enquanto toda a equipe se envolvia na organização de eventos como a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e festas de fim de ano.


Na contratação de serviços de consultoria, profissionais da área discutiam com os consultores sobre os resultados esperados e monitoravam suas atividades, promovendo discussões acaloradas e troca de ideias em busca de melhorias constantes.


No entanto, a atual predominância feminina, principalmente entre os psicólogos, trouxe mudanças. Não que haja algo contra os psicólogos - pelo contrário, aprendi muito com meus colegas ao longo da carreira. A questão é que essa homogeneidade linguística pode limitar a variedade de perspectivas e debates construtivos, uma vez que soluções inovadoras frequentemente derivam de diferentes formações acadêmicas.


Retornando ao ponto central do artigo, as imagens glamorosas. Qual mensagem essa foto transmite? Estaria ela servindo como uma homenagem de prestadoras de serviço para alimentar o ego de futuras contratantes?


Na minha visão pessoal e profissional, esse tipo de representação apenas atrapalha e prejudica as profissionais que buscam valorizar a área de RH com projetos fundamentados e validados tecnicamente, prejudicando a imagem da profissão como um todo.


https://www.blogger.com/blog/post/edit/4113506252240030571/3873497011676820048

quarta-feira, 16 de agosto de 2023

Brincadeira de RH ou RH de brincadeira!

 

Algum tempo atrás li em uma revista semanal de entretenimento um artigo com o seguinte título: “Brincadeira de RH”. Como o título chamou-me a atenção fui lá bisbilhotar.

 


O grande perigo para a credibilidade da área é a ânsia pelo novo e pelos modismos de gestão. 

Além de resultados cada vez mais imediatos, as instituições não perdem tempo na hora de adotar, muitas vezes sem uma avaliação criteriosa, o que acreditam serem soluções promissoras. 

Não é de hoje que o mundo corporativo é invadido por todo tipo de técnicas de recursos humanos em evidência. Um grupo de funcionários gritando aos quatro cantos expressões de motivação guerreira como “RÁ”, vendedores sendo treinados para se comportarem como pitbulls em busca de clientes, gurus e seus infalíveis manuais de autoajuda (garantimos resultados em apenas um mês) e palestras motivacionais com vencedores das mais variadas competições e esportistas de sucesso.

 


Programas de treinamento e desenvolvimento ao ar livre já teve seus anos dourados.  Só para lembrar a “novidade”, um dos primeiros programas vivenciais ao ar livre que se tem notícia foi desenvolvido na segunda guerra mundial pela marinha britânica. Tinha como objetivo simular desafios para o desenvolvimento da autoestima e confiança dos fuzileiros navais britânicos. 

Nada como um final de semana em um hotel fazenda dando as mãos uns aos outros, subindo em árvores, atirando-se na lama, participando de rafting e ouvindo palestras sobre a importância do trabalho em equipe e a superação de desafios. Os gestores devem adorar! O fato é que não raro profissionais de RH de instituições contratantes muitas vezes não sabem como acompanhar e mensurar o efeito desses treinamentos. Nem a consultoria contratada ajuda muito nisso.

Coaching também virou muito popular.  A preocupação é que podem aparecer pessoas sem muita qualificação técnica e profissional que podem empobrecer um processo que deve ser utilizado apenas por um profissional realmente habilitado com ferramentas e metodologias testadas e aprovadas.

Voltando à Brincadeira de RH, a novidade consiste em colocar um grupo de funcionários em uma sala fechada para vasculharem pistas para serem “libertados”. Em inglês chama-se “Escape Games”. Tudo isso em sessenta minutos. 

Segundo o propósito do programa, é ver como os profissionais se comportam na cena de competição e pressão por resultado. Do lado de fora instrutores e psicólogos acompanham o desafio por meio de monitores. Algumas consultorias oferecem após o final da competição e de imediato, orientação psicológica individual aos participantes a um custo opcional.

Pergunto: o funcionário está fora de seu ambiente de trabalho e de seu espaço de rotinas e iniciativas e sabe que está competindo e sendo avaliado (por isso pode ter um desempenho não habitual). Como pode um psicólogo após uma hora de competição orientar corretamente e diagnosticar um comportamento com fundamentos consistentes. O psicólogo, não por sua culpa, não conhece a empresa, não conhece seus valores e sua missão, não conhece o dia a dia na empresa e, muito menos, conhece a relação chefia/subordinado.

Atividades com equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas.

É bom ressaltar que existem técnicas e/ou profissionais consistentes e de muito bom conteúdo que realmente trazem resultados eficientes tanto no aprimoramento dos funcionários quanto no desempenho das instituições.

 O mais importante em qualquer programa de treinamento e desenvolvimento é o pós treinamento e desenvolvimento. O pessoal de RH deve ficar ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas! Avaliar o que deu certo, o que não deu certo, por que deu certo e por que não deu certo.

 

 

 

terça-feira, 25 de julho de 2023

Revisitando: 21 ideias matadoras para exercitar Gestão de RH e não ficar parado em 2015!

 


                                                        Qual delas você emplacou!! 

21 ideias matadoras para exercitar Gestão de RH e não ficar parado em 2015!

 

No mundão de gestão de recursos humanos não há limites, só possibilidades. Explore cada nova possibilidade. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse!

 

Relacione todas as competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas. Faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para levantamento dos conhecimentos e das habilidades disponíveis (banco de conhecimentos atuais)

 

Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e na elaboração de programas de treinamento e certificação das competências disponíveis (atualização) e das desejáveis (formação).

 

Avalie em seus projetos os extremos de preciosismo e tecnicismo. São necessários? Seja mais prático!

 

Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.

 

Crie uma metodologia para monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.


Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação para cargos operacionais, serviços, administração, vendas e nível superior. Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados.

 

Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.


Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).

 

Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos?

 

Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

 

Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados?

 

Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?

 

Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!

 

A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?

 

Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.

 

Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o que não deu certo.

 

Após cada evento reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação já, de imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e operacionalização)? Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos resultados obtidos (técnicos e comportamentais)?

 

Não fique preocupado em elaborar relatórios e mapas de guerra, recheados com informações quantitativas (número de horas treinadas, número de treinandos, despesas com consultorias e instrutores, hotéis, transportes,...), que não possibilitam aferir resultado algum.

 

Fique ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas.

 

Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de liderança.

 

Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!

 

Avalie a comunicação interna da área de RH. Revise todos os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.

 

 


quarta-feira, 31 de maio de 2023

Guarde seu cartão de visitas da ex empresa como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida!

 


...releitura...

Você acaba de entrar no pacote de demissões acertado com o Sindicato, pois sua empresa está passando por uma crise. Depois da comoção, os que ficaram abraçam, lamentam e desejam-lhe boa sorte. Depois de dez anos você trocou seu cartão de visitas por mais seis meses de assistência médica.

Depois de algumas semanas a vida segue na empresa. Já pararam de falar nas demissões, de você e de outros colegas de trabalho.  Dois ou três colegas de trabalho ficaram seus amigos nesses dez anos.

Na procura do novo emprego, os que saíram junto com você, de vez em quando marcam um café da manhã em uma padaria para troca de ideias e lembrar com saudades da ex empresa. Pode parar meu amigo! Aí que mora o perigo!

 Pare e reflita!

Empresas são entidades jurídicas que não devem ser exaltadas, mas sim, respeitadas como empregador. Ela cumpre seu papel e você cumpre o seu. Só isso interessa a ambas as partes.

Quando estava empregado e tudo correndo bem, você costumava sair por aí exaltando “sua” poderosa empreiteira, “seu” renomado Banco ou “sua” conceituada metalúrgica. De que valeu?

Deveria apenas tê-la respeitado como empregador. Empresas não cuidam de gente e o RH não é seu amigo. O RH pode e deve é contribuir na construção de cenários que contemplem a motivação e o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Empresas cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados.

Agora em busca de um novo trabalho, você vai a uma entrevista e ao possível “patrão” só interessa conhecer e ouvir o que você fez no passado e o que você poderá fazer e fará no futuro.

O novo “patrão” só quer saber como resolverá os problemas imediatos de gestão, como atingirá as metas organizacionais determinadas, como mediará relações sindicais, como irá atuar nos processos de gestão de pessoas e por aí vai.


quinta-feira, 4 de maio de 2023

Como deve se chamar a área que cuida de gente?




Pesquisas realizadas com certa regularidade pelas revistas de negócios e carreiras do tipo “As cem melhores empresas para se trabalhar”, mostram que muitas empresas sobem ou descem das melhores colocações. Algumas vão perdendo seu posto até que somem das melhores.

 Que conclusão pode-se tirar disso tudo? Processos de Gestão pura e simplesmente?

A percepção do ser humano em relação às coisas que o cercam, hoje em dia, influenciada pela mídia, pela pressão corporativa, pelo momento pessoal e/ou profissional, pela internet, pelo mundo globalizado, pode mudar rapidamente, tornando tudo à sua volta chato e depressivo.

Como deve se chamar a área que cuida de gente? Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados pela empresa. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel. Cuidar de Gente é slogan de campanha política. 

Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização, gestão disso, gestão daquilo. Só a nomenclatura Gestão de Pessoas é convincente e objetiva. As demais são variações em torno de um mesmo tema. Samba de uma nota só. Serve apenas para a prática do endomarketing.

Até um tempo atrás, dizia-se que empregado trabalhava para a área privada e que funcionário ou servidor, trabalhava para a área pública. Hoje vemos a utilização das mais variadas nomenclaturas tais como talentos, integrantes, colaboradores, parceiros e, para não ficar atrás, na área pública se discute se o correto é servidor público ou servidor do público. Há algum tempo atrás, ouvi de um Consultor, quando perguntado qual a nomenclatura ideal para se tratar as pessoas, o mesmo disse “empregado”, para espanto do entrevistador. Disse mais, Colaborador é quem paga dízimo para a igreja!

Gestão de Talentos é a nomenclatura mais infantil do mundo corporativo.  Presume-se que na empresa só existam talentos. Qual será o discurso da empresa ao ter que dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, desenvolver e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de interesse para a empresa. Isso é verdadeiro.

 Não importa o nome que dêem à área, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. O Gestor de Pessoas trabalha para o capital e deve agregar valor à empresa.

 

 

quarta-feira, 3 de maio de 2023

Suicídio no Quarto andar!

 


Em 2007, seis trabalhadores da linha de produção do grupo automobilístico francês PSA (Peugeot-Citroen) se suicidaram. O último caso foi o de um trabalhador de cinqüenta e cinco anos, pai de dois filhos e que estava na empresa há vinte e nove anos. Entre os seis um era um engenheiro de computação de apenas 39 anos.

 Bruno Lemerle, do sindicato francês de direita CGT, ao se referir ao caso disse "Hoje domina o individualismo obstinado. Cada funcionário está em competição com o outro. Constantemente com os dirigentes respirando em seu pescoço, os quais estão, por sua vez, também sob pressão. Nas empresas desapareceu qualquer forma de humanidade e não existe nenhum espírito de família nem de amizade". Segundo os sindicatos dos trabalhadores da PSA, há alguns anos domina na empresa um "clima de incerteza", ligado às ameaças de deslocamento e à reestruturação organizacional, além da "concorrência entre os jovens engenheiros e os velhos técnicos".

 Nessa mesma época foi noticiado o vigésimo quarto suicídio, em dezoito meses, na France Telecom, empresa de telefonia de economia mista, com cem mil trabalhadores em toda a França.

 Em 2011 o Tribunal de Apelação de Versailles  determinou em segunda instância que a PSA pague uma indenização à família do engenheiro citado. Outros casos estão sendo julgados e possivelmente seguirão o mesmo caminho.

 A capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade cada vez mais competitiva exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado. Atento, cada vez mais, às areias movediças que costumam aparecer no mundo corporativo.

Vivemos o marasmo de conviver sob a mediocridade do individualismo e da concorrência predatória. Muitas empresas, na definição de seus valores, apregoam a competência “Saber trabalhar em Equipe”. Um dos itens de avaliação em entrevistas de seleção e de programas de gestão e avaliação de desempenho é, invariavelmente, “Trabalho em Equipe”.

 Porém, essas mesmas empresas, costumam semear a competição 

e expor seus funcionários ao próprio limite

 Quando surgiu,  reengenharia significava jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no mundo.

Diante da explícita necessidade do ser humano “empregado” se fazer presente de forma natural e não caricata, diante de candidatos a emprego cada vez mais marqueteiros, diante da chatice do mundo corporativo cada vez mais depressivo e opressor, diante da expressão “se você não fizer alguém faz” ou “se não está satisfeito a porta é a serventia da casa”, está mais que na hora da área de Gestão de Pessoas quebrar tudo, construir novos cenários e iniciar uma proposta de revisão de conceitos e preconceitos no mundo corporativo, pois alguma coisa está errada. 

Sem extremos de preciosismo e tecnicismo desnecessários. Agora com conhecimento de causa e efeito!

sexta-feira, 28 de abril de 2023

No mundo corporativo, o seu passado de vitórias e conquistas só interessa ao museu de sua estória!

 




No mundo corporativo, o seu passado de vitórias e conquistas, primeiro, só interessa ao museu de sua estória. Segundo, esse momento já foi! O que realmente interessa é “o agora”.

Diante de suas competências adquiridas, ao futuro patrão e/ou contratante, interessa saber como resolverá os problemas imediatos de gestão, como atingirá as metas organizacionais determinadas, como mediará relações sindicais, como irá atuar nos processos de gestão de pessoas e por aí vai.

O passado de vitórias e conquistas aconteceu em outras circunstâncias, em outro cenário econômico e social, em outro cenário de tecnologia e em outro cenário de recursos disponíveis. Principalmente, em outra faixa etária e com outros concorrentes!

É como disse o filósofo grego Heráclito. Segundo ele, ninguém “pode banhar-se duas vezes no mesmo rio”, pois na segunda vez, já não será o mesmo rio, uma vez que aquela água já se foi e é outra água que vem…

É a mesma estória de querer, a qualquer custo, voltar a trabalhar em uma empresa onde outrora foi feliz, pessoalmente e profissionalmente, considerando que, na sua cabeça, tomou a decisão errada ao sair. Havendo uma segunda vez, o rio não será o mesmo e você nunca será o mesmo a cada vez que entrar.

Uma vez que você entra em um projeto de “volta”, você não fica aqui e nem ali. Fica solto e sem foco. Não se desenvolve no seu momento atual e, muito menos, consegue efetivar a volta.

A cada dia enfrentamos e vivemos novas experiências e essas experiências nos trazem diferentes momentos. O conteúdo de um rio é sua água, seu leito e sua nascente, reabastecido com chuvas e temporais. Sem esse conteúdo nada mais existiria senão sua secura.

O conteúdo de um ser humano são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, reabastecidos regularmente com o exercício do aprendizado, da prática e da certificação. Da humildade do reaprendendo a aprender. Do saber lidar com o novo. Com o inusitado. Como disse Clemenceau, estadista francês, “o homem absurdo é o homem que não muda”.