Não me fale do seu medo, eu conheço inteira sua fantasia
E é como se fosse pouca e a tua alegria não fosse bastar
Quando eu não estiver por perto canta aquela música que a gente ria
É tudo que eu cantaria e quando eu for embora você cantará

Oswaldo Montenegro - Estrelas

segunda-feira, 11 de dezembro de 2017

Me aposentei ou me aposentaram!

No início de setembro de 1972 iniciei na área de Relações Industriais (como era o RH das antigas) em uma multinacional farmacêutica, Bristol Myers, à qual, até hoje guardo meu tempo anos lá vivido com muito carinho. Meu primeiro cargo na área foi Analista de Cargos e Salários Junior. Alguns anos mais tarde, saí de lá como Pleno.

Até 1986 trabalhei somente na área de Cargos e Salários. Tanto na área pública como na privada. Nesse ano virei Gerente. De Remuneração e Desenvolvimento. Em um grande e maravilhoso Grupo Empresarial nacional. Lá tive meu segundo e melhor “chefe”. Até hoje é meu benchmark!  Meu primeiro e querido “chefe” foi na área pública nos anos 80, em Brasília. Até hoje temos uma amizade serena e duradoura. 

Nunca tive vocação para ser Diretor, apesar da minha valiosa bagagem técnica, profissional e comportamental. Gerente estava bom. O que eu mais gosto é por a mão na massa. Nas empresas por onde andei eu atuava junto da equipe e com a equipe. Adorava confusão, gestão de rotinas e pressão. Muita pressão. Eu sempre fui mais integrante da equipe do que gestor da equipe. Eu e minhas equipes sempre nos demos bem. Ganhei oportunidades, perdi oportunidades. Esse foi meu jeito.

Em 1993, como decorrência das medidas do Governo Collor de portas abertas, a indústria de autopeças sofreu forte contração. Era RH em uma das plantas industriais de uma grande empresa. Aí a reengenharia veio como um furacão e saí. Quis o destino que a divisão de autopeças foi vendida a uma multinacional, como tantas outras autopeças, e ao autores da reengenharia também saíram. Daí?  Virei Consultor em busca da plena empregabilidade, ou seja, eu me despeço quando julgo necessário!

Até 2002 atuei como Consultor Interno de RH e de Atendimento ao Cliente em duas grandes Distribuidoras de Veículos de alcance nacional.

Enfim, em 2002 formalizei minha Pessoa Jurídica e voltei à área pública. Adorei esse retorno. Aprende-se muito com a área pública. Foi minha terceira experiência (a primeira estadual e a segunda federal). Agora estadual e municipal. 

Como Consultor de RH de uma Fundação ligada a uma Universidade Federal atuei em várias prefeituras e governos estaduais. Aprendi e gostei muito. Conheci um monte de gente legal e diversificada. Lá fiquei por um bom tempo. Findo meus contratos virei Gestor de RH da própria Fundação. Em Brasília. Cidade que nunca sairá do meu coração. Tanto pelo meu primeiro chefe dos anos 80 quanto pela minha segunda passagem por lá. Pelas empresas que trabalhei e pelos amigos que lá deixei. 

O segmento que mais gostei de trabalhar foi o das empreiteiras. Foram pelo menos 15 anos. Adorava botar a bota no barro nos canteiros de obras no meio do mato e das discussões calorosas com os engenheiros e os  peões da obra.

Engenheiro de canteiro de obras é a fina flor da engenharia. Nunca conheci um chato! 

Ao longo desses 42 anos de vivência contínua e direta em gestão de recursos humanos, tive muitas alegrias e também muitas decepções. Decepções mais pela qualidade das pessoas do que das empresas. Depois de alguns contratos este ano, resolvi que era hora do meu crepúsculo.

Às vezes penso se eu me aposentei ou se me aposentaram? Muitos profissionais são aposentados “por idade”.  Esquece tempo de serviço. É por idade mesmo.

A partir de agora quero a minha vida só para mim. Longe, muito longe, da competição insana que hoje rodeia o mundo corporativo e, principalmente, o mundo das consultorias, onde todos desconfiam de todos. 

Meus dias agora são sempre sabáticos e não fico naquela alegria toda quando vejo um monte de feriadão no calendário. Estou sempre livre e sem estresse!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Autônomo e Sempre Independente


sexta-feira, 8 de dezembro de 2017

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques! À luta!

Como exercício de releitura e reflexão, transcrevo abaixo trechos de uma matéria publicada na Revista Você S/A (a preferida dos profissionais de RH) em sua edição nº 88, de outubro de 2005.

Não são raros os casos de queixas contra o RH. O departamento é tido como lento, não consegue atender às demandas nem dos profissionais nem do presidente da empresa e, apesar de tudo o que já foi escrito sobre o tema, raramente é visto e reconhecido como uma área estratégica. No meio do caminho, tem falhado também como o responsável pelo treinamento e pela retenção das melhores cabeças de uma empresa - função que deveria ser a razão principal de sua existência.

E olha que essa história de RH estratégico é antiga

Há pelo menos dez anos, o setor recebeu a incumbência de ajudar os outros setores a atingir as metas da empresa. Era hora de deixar de lado a burocracia na administração de pessoal para fomentar o desenvolvimento dos talentos que garantiriam o futuro do negócio. Tudo isso em meio a um cenário em que cada profissional deveria cuidar da própria carreira, obviamente com suporte do RH para alinhar as expectativas tanto do talento quanto da empresa. O operacional, como fazer folha de pagamentos e gerir o plano de saúde corporativo, deveria ser terceirizado.

A ideia central seria a seguinte: 
sobrar tempo para formular as estratégias de gestão de pessoas.

O novo jeito de pensar o RH foi estudado e passado adiante em exaustão. Mas até hoje ainda não funciona direito na maioria das companhias. Por quê?

Tudo começa com o tipo de profissional que se encaminha para os departamentos de recursos humanos. Em geral, psicólogos, assistentes sociais e pedagogos. São excelentes profissionais e sabem lidar com pessoas como ninguém. O problema é que não foram treinados para entender de negócios, não conhecem o setor em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a equipe de vendas precisa para vender mais.

O segundo problema é ainda mais profundo. Falta a esses profissionais aquela força interior que empurra os executivos ao topo da pirâmide. A ambição. 

Em uma pesquisa realizada, nenhum, absolutamente nenhum, viu a ambição como uma competência 

E aí acontece algo que chega a ser hilário. Quando a empresa vai recrutar um profissional, pede a ele para que seja qualificado, tenha muita experiência na área, seja bastante ambicioso e cuide da própria carreira. Na hora da entrevista, porém, nem sempre os RHs estão preparados para fazer as perguntas certas que identifiquem que aquela pessoa é de fato boa no que faz.

Sem formação em negócios e sem a ambição de obtê-la, o setor de RH vive hoje o que se pode chamar de dilema: não é estratégico, e portanto não atrai os melhores talentos, ou os melhores talentos não escolhem trabalhar lá porque o RH não é estratégico. Vamos fazer um teste rápido. Tente lembrar nomes de presidentes de empresas que fizeram carreira em RH. 

Você poderia imaginar, então, que os salários baixos fechariam o círculo da falta de atratividade para profissionais estratégicos irem trabalhar no RH. Acontece que a remuneração de quem trabalha em recursos humanos é compatível com qualquer outro cargo do mesmo nível hierárquico. 

O problema poderia ser a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios que um bom gerenciamento de pessoas traz para as empresas. Mas é um erro acreditar que a boa gestão de talentos é de difícil mensuração. 

Há um paradoxo. As empresas sabem que as pessoas são importantes, mas em sua maioria o RH não consegue transformar isso em resultado.  Nem o funcionário, seu principal cliente, está satisfeito.

Se não é estratégico, se já se desvencilhou das tarefas cotidianas, se o cliente interno está insatisfeito, para que serve o RH?  E aqui cabe mais um questionamento. Qual é o poder do RH dentro das empresas? Pouco ou praticamente nenhum, quando deveria ser exatamente o contrário. Em muitas organizações, o RH é lembrado pela presidência basicamente numa situação: quando precisa demitir para cortar custos. Em outras, é comum encontrar a área de recursos humanos subordinada ao diretor financeiro ou administrativo.

Para que esse cenário mude, é preciso apelar para os próprios profissionais que trabalham no RH. A mudança tem de acontecer de dentro para fora. Esse profissional precisa assumir o seu papel de liderança. A área perdeu uma chance de fazer isso quando surgiu o conceito de RH estratégico e passou a trabalhar mais diretamente com os gestores do negócio. O prejuízo para as empresas que não têm um RH forte é grande. 

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques. 
Eis algumas falhas apontadas pela consultoria Hay Group:

1) Falta objetividade: a área ainda não sabe lidar com o dia-a-dia e está mais preocupada em implantar um novo benefício do que acompanhar o clima da organização.

2) Falta clareza: ainda impera a cultura paternalista. Em vez de conhecer a real possibilidade de crescimento das pessoas, o recursos humanos passa a mão na sua cabeça.

3) Falta assertividade ao dar retorno: é mais fácil dizer para alguém as razões de sua promoção do que explicar para outro o motivo de ele estar estagnado em um cargo.

4) Falta visão de longo prazo: os RHs apagam incêndio, em vez de pensar como a empresa será daqui a dez anos.

Só não falta uma coisa. "Ferramenta de trabalho". Testes de personalidade, coach, feedback, avaliação de performance... Nos últimos anos, surgiu um sem-número de maneiras para ajudar o RH a balizar seu trabalho.  Também não faltam jornais internos, festas de Natal, flores para as mulheres no Dia das Mães e outras atividades menores quando se pensa no papel estratégico que o RH deveria estar desempenhando. Tudo perfumaria, perto de um plano estruturado de desenvolvimento de pessoas ou de remuneração, alinhado com os desafios da empresa.

Por fim, é preciso dar uma olhada na relação entre o RH e o presidente da empresa. Quanto mais próximo a área que cuida dos funcionários estiver do negócio, mais poder ela terá junto ao principal executivo. 

terça-feira, 28 de novembro de 2017

A doce ilusão do poder aquisitivo!

Antes do Plano Real a área de Administração de Cargos e Salários, como era amplamente denominada até anos atrás, diferentemente das áreas similares de outros países onde a inflação era controlada, passava praticamente o ano inteiro, na interpretação de legislação de correção salarial e em negociações sindicais.

Enquanto os colegas de outros países se preocupavam no enriquecimento dos cargos e atividades, na modelagem de novos conceitos de remuneração e outras nobrezas, nós nos víamos atualizando tabelas salariais, realizando pesquisas instantâneas, calculando deflação e criando indicadores de descompressão salarial.

Para se ter uma idéia dessa “corrida maluca”, entre 1967 e 1993, tivemos seis moedas diferentes: Cruzeiro Novo (1967), Cruzeiro (1970), Cruzado (1986), Cruzado Novo (1989), Cruzeiro (1990) e Cruzeiro Real (1993). O total de inflação acumulado nesse período foi de aproximadamente 1.142.332.741.811.850% (IGP-DI).

Este era o cenário da economia brasileira antes do Plano Real e o principal motivo que levou a equipe econômica do presidente Itamar Franco a apresentar mais uma tentativa de reorganizar a política fiscal e monetária do País. Assim, em 1º de julho de 1994 nascia o Plano Real. Nestes últimos 22 anos, a inflação acumulada no Brasil foi de aproximadamente 465% - IPCA/IBGE.

Oficialmente, o Plano Real foi iniciado em fevereiro de 1994 com a publicação de uma Medida Provisória que instituiu a Unidade Real de Valor (URV), estabeleceu regras de conversão e uso de valores monetários, iniciou a desindexação da economia e determinou o lançamento de uma nova moeda, o Real.

O Plano Real mostrou-se nos anos seguintes o plano de estabilização econômica mais eficaz da nossa história ao reduzir a inflação, ampliar o poder de compra da população e  remodelar os setores econômicos. A inflação que antes consumia o poder aquisitivo da população brasileira, impedindo que as pessoas permanecessem com o dinheiro por muito tempo, principalmente entre o banco e o supermercado, estava controlada. O consumidor de baixa renda foi o principal beneficiário à época.

Em 1º de julho de 1994, com o lançamento da nova moeda, estabeleceu-se a paridade CR$2.750,00 (Cruzeiro Real) para cada R$1,00 (Real).

Voltando às políticas salariais brasileiras, em outubro de 1979, o então Ministro do Trabalho, Murillo Macedo, criou a Lei 6.708/79, tida como milagrosa! Entre outros itens, a Lei 6.708/79 implantou a correção semestral de salários e a aplicação do índice de inflação referencial (INPC) sob a forma de “cascata”. Quem ganhava até três salários mínimos seria aplicado 100% da inflação acrescido de mais 10% e quem ganhava acima de vinte salários mínimos, a aplicação era em forma de resíduos das aplicações nas faixas anteriores. À época, a inflação anual girava em torno de 20 a 25% e era prática corrente as empresas anteciparem, passados seis meses da data base, um percentual fundamentado nas projeções inflacionárias. Na cabeça do Ministro ocorreu que, como as empresas já antecipavam espontaneamente, não iria impactar tornar obrigatório. Esqueceu que só as grandes antecipavam! Logo nos primeiros seis meses da vigência da nova Lei a inflação foi de 22%. No começo do sétimo mês tudo ou quase tudo que foi repassado aos trabalhadores transpôs-se aos custos de produção. É bom lembrar que em épocas inflacionárias a equação era custo mais lucro desejado é igual ao preço de venda. Essa Lei sofreu um sem número de correções até ser substituída. O único item que acabou sobrando foi o pagamento de um salário em caso de demissão no mês que antecede a data base das categorias profissionais. Lembro-me de uma projeção que dizia que se a Lei fosse aplicada na forma como foi concebida, em alguns anos todos no país iriam ganhar onze salários mínimos devido à “cascata e à aplicação de resíduos”.

Uma das medidas do plano real estabeleceu a dexindexação da economia, ou seja, nada pode ser corrigido de forma automática em função da simples aplicação do reajuste do salário mínimo. Ocorre que algumas categorias profissionais que têm o salário mínimo como referência (engenheiros, por exemplo) ganharam na justiça essa continuidade.

O sonho do poder aquisitivo não perdurou por muito tempo. Em julho de 1994, na conversão para a moeda Real, um Assistente Administrativo passou a ganhar, em média, R$500,00. Com a aplicação dos 465% acumulados até junho deste ano (22 anos depois) o valor seria algo em torno de R$2.700,00. Pergunte-se: quantos Assistentes Administrativos bateriam à porta de sua empresa por R$1.000,00, por exemplo? Um Gerente de 2º/3º escalão nessa época passou a ganhar R$5.000,00, que hoje seriam quase R$27.000,00. Quantos efetivamente ganham isso e quantos bateriam à porta de sua empresa por R$ 6.000,00/R$ 7.000,00?

Analise o cargo de Gerente de Recursos Humanos. Com a terceirização predatória da área, inúmeras empresas dispensaram seus gerentes, homens ou mulheres, e contrataram psicólogos ou psicólogas recém formados ou com poucos anos de formado. Nesse momento o salário gerencial despencou. Entende-se que as atividades mais complexas seriam feitas por consultores, homens ou mulheres, contratados para esse fim.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e Sempre Independente
São Paulo / SP

O apagão de mão de obra continua assassinando brasileiros!

A imprensa, com certa regularidade, publica o problema da falta de mão de obra que prejudica, e muito, nosso crescimento. Essa falta de mão de obra se traduz praticamente em todos os níveis de educação formal. Do Ensino Fundamental ao Ensino Superior. Da Pós Graduação ao Doutorado. Enfim, do pedreiro ao engenheiro, do assistente administrativo ao gerente de suprimentos, do inspetor de alunos ao professor. 

Debaixo dos nossos olhos está um dos principais causadores da falta de trabalhadores, o apagão de mão de obra. Operários, engenheiros, dentistas, administradores, professores, policiais e mais um montão de gente trabalhadora são assassinados diariamente. Sem o menor constrangimento de quem lhes tira a vida. Muitas vidas são tiradas ao acaso e sem a menor reação de defesa.

O pessoal ligado aos Direitos Humanos bate na tecla que os que matam e roubam são os excluídos da transformação social que passa nosso país. Até bem pouco tempo essa era a explicação. Agora a explicação vem da ampla recessão e desemprego, outros dirão. Parece um circulo vicioso. Ora em ascensão e ora em recessão.

Em uma ponta temos a malversação do dinheiro público com roubos e trapaças diárias por parte da classe política e empresários malfeitores que infestam esse país. Dizem os empresários malfeitores que sem propina não tem contrato. Na outra ponta temos tráfico de drogas, assalto seguido de morte, explosão de caixa eletrônico, arrastão em restaurantes, bares e no trânsito congestionado,  assalto em semáforo fechado, saidinhas de banco e outras práticas.

A grande maioria da bandidagem que rola solta nas duas pontas opta pelo caminho mais fácil de ganhar a vida, de ganhar dinheiro. Roubando e matando. A Polícia Federal prende e a Justiça solta. Desde o pequeno revolver nas mãos dos “de menor” até o mais graduado deputado ou senador, passando por prefeitos e governadores. Ainda há o carro importado atropelador dirigido por um bêbado idiota bem sucedido. Um julgamento aqui, outro ali, uma condenação aqui, outra condenação ali. E a vida continua.

De que adiantam essas passeatas românticas pela paz? Esses abraços coletivos? Essas velas enterradas na areia? Essas faixas de paz nos estádios? O povo querendo justiça quando perde alguém assassinado? 

Nenhum político é eleito de forma indireta. O que vale é o seu voto! 
Rolam as manifestações e o apagão de mão de obra continua assassinando brasileiros!

Quando iremos mudar esse país? Quando poderei jantar fora quando me der na telha sem medo de arrastão? Quando poderei caminhar, apenas caminhar pela praça sem sobressalto? A indústria do lazer é a que deveria estar em franco crescimento não a indústria da segurança.

Para finalizar, um trecho de um poema de Pablo Neruda

 ... quero que venha comigo o mineiro,
 a criança, o advogado, o marinheiro, o fabricante de bonecas.
 Que entremos no cinema e bebamos o vinho mais tinto...


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

sábado, 25 de novembro de 2017

Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento

Em um pequeno vilarejo vivia um velho professor, que de tão sábio, era sempre consultado pelas pessoas da região.

Uma manhã, um rapaz que fora seu aluno, vai até a casa desse sábio homem para conversar, desabafar e aconselhar-se.

-        Venho aqui, professor, porque me sinto tão pouca coisa, que não tenho forças para fazer nada. Dizem-me que não sirvo para nada, que não faço nada bem, que sou lerdo e muito idiota. Como posso melhorar? O que posso fazer para que me valorizem mais?

O professor, sem olhá-lo, disse:

-        Sinto muito meu jovem, mas não posso ajudar-lhe. Devo primeiro resolver meu próprio problema. Talvez depois.

E fazendo uma pausa falou:

-        Se você me ajudasse, eu poderia resolver este problema com mais rapidez e, depois, talvez, possa lhe ajudar.

-        Claro professor, falou o jovem, mas sentiu-se outra vez desvalorizado e hesitou em ajudar seu antigo professor.

O professor tirou um anel que usava no dedo pequeno, deu ao rapaz, e disse:

-        Monte no cavalo e vá até o mercado. Devo vender esse anel porque tenho que pagar uma dívida. É preciso que você obtenha pelo anel o máximo valor possível, mas não aceite menos que uma moeda de ouro. Vá e volte com a moeda o mais rápido possível.

O jovem pegou o anel e partiu.

Mal chegou ao mercado, começou a oferecer o anel aos mercadores.
Eles olhavam com algum interesse, até quando o jovem dizia o quanto pretendia pelo anel.

Quando o jovem mencionava uma moeda de ouro, alguns riam, outros saiam sem ao menos olhar para ele, mas só um velhinho foi amável a ponto de explicar que uma moeda de ouro era muito valiosa para comprar um anel.

Tentando ajudar o jovem, chegaram a oferecer uma moeda de prata e uma xícara de cobre, mas o jovem seguia as instruções de não aceitar menos que uma moeda de ouro e recusava as ofertas.

Depois de oferecer a joia para todos do mercado, abatido pelo fracasso, montou no cavalo e voltou. O jovem desejou ter uma moeda de ouro para que ele mesmo pudesse comprar o anel, livrando assim seu professor das preocupações. Dessa forma ele poderia receber a ajuda e conselhos que tanto precisava. Entrou na casa e disse:

-        Professor, sinto muito, mas é impossível conseguir o que me pediu. Talvez pudesse conseguir 2 ou 3 moedas de prata, mas não acho que se possa enganar ninguém sobre o valor do anel.

-        Importante o que disse meu jovem. Devemos saber primeiro o valor do anel. Volte a montar no cavalo e vá até o joalheiro. Quem melhor para saber o valor exato do anel? Diga que quer vender o anel e pergunte quanto ele lhe dará por ele. Mas não importa o quanto ele ofereça, não o venda. Volte aqui com meu anel.

O jovem foi até o joalheiro e deu- lhe o anel para examinar. O joalheiro examinou o anel com uma lupa, pesou o mesmo, e disse:

-        Diga ao seu professor, que se ele quiser vender agora, não posso dar mais que 58 moedas de ouro pelo anel.

-        Cinquenta e oito moedas de ouro! - exclamou o jovem.

-        Sim, replicou o joalheiro. Eu sei que com tempo eu poderia oferecer cerca de 70 moedas, mas se a venda é urgente...

O jovem correu emocionado à casa do professor para contar o que ocorreu.

-        Sente-se, disse o professor.
-         
Depois de ouvir tudo o que o jovem contou-lhe, falou:

-        Você é como este anel, uma joia valiosa e única, e que só pode ser avaliada por um "expert". Pensava que qualquer um podia descobrir o seu verdadeiro valor?

E, dizendo isto, voltou a colocar o anel no dedo.

-        Todos nós somos como esta joia, valiosos e únicos, e andamos por todos os mercados da vida pretendendo que pessoas inexperientes nos valorizem. Você deve acreditar em si mesmo.  Sempre!

        Eakis Thomas

"Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento."

Agora que você já leu, reflita e pense, “como somos avaliados rotineiramente por pessoas que não nos conhecem e o fazem por meio de gabaritos”. Disso você não pode fugir, pois tem que se expor ao mercado de trabalho e sempre garantir sua vaga para a própria sobrevivência.  O que devemos ter em conta é que antes de chegar ao "joalheiro" vamos passar, necessariamente, por várias pessoas que não saberão nos avaliar e que podem até desmerecer-nos. Por isso, não se abata ao primeiro, segundo, terceiro "não" de um selecionador/recrutador. Quem sabe o quarto não será seu "joalheiro"


sexta-feira, 24 de novembro de 2017

"Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

O texto abaixo caiu nas minhas mãos e não sei de quem é a autoria. Vale a leitura!
  
Ao chegar em casa depois demais um dia de trabalho, a filha se queixou ao pai sobre sua vida e de como as coisas estavam difíceis para ela. Já não sabia mais o que fazer. Estava cansada de lutar e combater, pois assim que resolvia um problema, logo outro aparecia. Tão ou mais complicado. 

Seu pai, mestre-cuca de renome, ouviu o desabafo, conduzindo-a até a cozinha onde trabalhava. Lá, encheu três panelas com água e as colocou em fogo alto, a fervura logo acontecendo. Na primeira pôs cenouras, na outra ovos, na última duas colheres de pó de café. Após vinte minutos, desligou tudo, espalhando as cenouras numa tigela, os ovos num prato fundo, o café acolhido por um bule pequeno.

 Percebendo a perplexidade da filha, indagou: - Querida, o que você está vendo? Cenouras, ovos e café, respondeu ela sem pestanejar, continuando atônita. Pediu que a filha experimentasse as cenouras, notando a jovem que elas estavam macias. Depois, cumprindo nova solicitação, descascou um ovo, verificando que o mesmo se tornara endurecido após a fervura.

Ainda sem entender o que o pai fizera, a jovem questionou o significado daquilo. E o mestre, com a serenidade dos que sabem fazer a hora, disse-lhe que a cenoura, o ovo e o pó de café haviam sofrido a mesma adversidade, a fervura da água, muito embora cada um tivesse reagido de um modo totalmente diferente.

A cenoura entrara forte, firme e inflexível. Mas depois de submetida à fervura, amolecera e se tornara frágil. O ovo, por sua vez, possuidor de uma casca que protegia o seu interior líquido, viu sua estrutura interna tornar-se rígida após a fervura. E o pó de café, depois da fervura, havia transformado a água.

- Qual deles é você? perguntou o pai à filha. Complementou: - Quando a adversidade lhe bate à porta, como você responde? Como uma cenoura, um ovo ou o pó de café? E arrematou: Você é como a cenoura que parece forte, mas com a dor e a adversidade murcha e se torna frágil, perdendo a força? Ou você será como o ovo, que começa com um coração maleável, mas depois de uma falência ou demissão, se torna difícil, sua casca continuando a mesma, embora seu interior endurecido? Ou será que você se comporta como o pó de café, que muda a água fervendo que lhe provoca dor, para conseguir o máximo de sabor a 100 graus?

Se você é como o pó de café, quando as coisas se tornarem piores, você se tornará ainda melhor, para que tudo ao seu derredor possa ficar muito mais bonito. A escolha é sua.

Moral da história

- Somos nós os responsáveis pelas próprias decisões. Cabe a nós, somente a nós, decidir se a suposta crise irá ou não afetar nosso rendimento profissional, nossos relacionamentos pessoais, nossa vida, enfim.

Ao ouvir outras pessoas reclamando da situação, ofereça uma palavra encorajadora. Confie que você tem capacidade e tenacidade suficientes para superar os desafios que te impõem.

 "Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".


200 presidentes de companhias brasileiras mostram as principais competências comportamentais em comum

“Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum”

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. 
Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.

Vamos conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO)

2.     Energia (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia)

3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência)

4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa) 

5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação) 

6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso)

Ao final da leitura você se pergunta:

"Tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências".

Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa.

Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.


quinta-feira, 23 de novembro de 2017

As cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. 

Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.

Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.

2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.

Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.

3) Pagamos por performances diferenciadas.

Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.

4) Todos tem que ser nota 10.

Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.

5) Todos são iguais.

Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.


terça-feira, 21 de novembro de 2017

O que é Job Rotation!

Quando uma empresa, ao lhe entrevistar para um novo emprego, lhe propor começar a trabalhar em um processo de Job Rotation, o que você vai achar? Alguns não têm idéia do que seja isso, outros acham muito interessante poder conhecer diversos departamentos e seus processos outros, ainda ficam com receio por medo das novidades ou surpresas desagradáveis que o processo possa trazer ao longo do tempo.

O interessante é saber que Job Rotation pode ser encarado de formas distintas, algumas louváveis por quem já vivenciou a situação, outras criticadas veementemente. No entanto, é importante destacar que essas duas palavrinhas vem sendo usadas indiscriminadamente, e por vezes, denominando um processo que nada tem a ver com a essência do termo.

O Job Rotation, ou rotação de emprego, é quando um profissional precisa passar por diversas áreas de uma empresa, para conhecer todos os processos e funcionalidades, por um determinado período de tempo. Como um novo funcionário que entra na empresa e fica um período no RH, depois no financeiro, marketing, comercial, lançamento de produtos, ...

Esse processo pode ser realizado por funcionários que ocupem os mais diversos cargos nas organizações – inclusive entre grandes executivos - mas, atualmente, está sendo utilizado em larga escala nos processos de estágio ou trainees – justamente para que o recém formado possa perceber se a área em que se graduou é, realmente onde há a sua maior identificação.

Desde os anos 70, a Gessy Lever (Unilever) já propiciava aos recém formados um programa de Job Rotation com dois anos de duração com passagens pelas diversas áreas da empresa. O processo de seleção era disputadíssimo! À época, outras empresas nacionais e estrangeiras também praticavam o "Job Rotation".

Para Fernando Palácios, sócio e autor do grupo Story Tellers, uma editora que utiliza o Job Rotation internamente, este é um processo válido e louvável, desde que realizado com planejamento.

“Para explicar minha opinião sobre a eficiência do JR, proponho a seguinte comparação: numa situação de guerra, como a do Vietnã, qual seria o comandante mais adequado para realizar uma campanha: o que gosta de xadrez ou o que já lutou naquelas florestas contra aquele inimigo?”, questiona.

Fernando acredita que o processo desenvolve novos jeitos de pensar, porque o funcionário aprende os procedimentos pela vivência e não pelo slide do power point. Além disso, ainda segundo ele, é possível extrair melhores práticas, como uma espécie de benchmark pessoal.

“O Job Rotation é um processo metódico de expulsão da zona de conforto: obriga a pensar diferente, aprender coisas novas e olhar as antigas por outro ângulo. Além disso, quando já se vivenciou pontos de estresse de uma atividade, fica mais fácil atuar em parceria ou, no mínimo, evitar pontos de atritos desnecessários”, conclui.

Na empresa onde ele trabalha, um escritório que cria obras de ficção, todos os colaboradores, que são autores, passam por transições de área a cada projeto, podendo ser escolhidos, em determinado mês, como líderes ou co-autores. “Este modelo foi adotado porque ajuda a combater o que Karl Marx chamava de alienação, ou seja, não queremos aquela síndrome comum do mercado de pessoas que são do ‘atendimento de tirador de pedidos’ ou o ‘criativo incompreendido’, queremos pessoas que pensem de forma generalista”, conclui.

Além da modalidade estendida a todos os cargos hierárquicos, há empresas que fazem, de forma paralela, o JR com os executivos e colaboradores do alto escalão. É o caso da Perdigão, que recentemente enviou o gerente corporativo de agropecuária e nutrição animal, para a diretoria de operações no Mato Grosso e, em contrapartida, enviou o antigo diretor regional, do Mato Grosso para o Sul do país.

Essas mudanças e trocas são constantes, e cada empresa adota uma prática e estratégias diferentes. Na Philips o processo é parecido. O Job Rotation é aplicado de maneira eficaz, mas apenas quando a empresa detecta a necessidade de mudar de área um candidato que está desmotivado – aliás, ele próprio pode mostrar interesse e requisitar a participação num processo como este.

Outro lado da moeda

O processo de transição de área é válido apenas onde abre a possibilidade do profissional se ‘encontrar’ e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto à mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, salários, sindicatos, entre outros - apenas com o objetivo de conhecer outra área não é confiável.

Não se pode confundir Job Rotation com outras ferramentas. Atualmente, tudo que se refere à mudança de status, tarefas, departamentos e setores virou Job Rotation”!

Adaptação e Fonte: Catho


13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar!

No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. 

Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar, e que foram divulgadas pela revista Você S/A. São eles:

1. Não dar retorno: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído;

2. Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista;

3. Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés;

4. Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado;

5. Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou;

6. Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”;

7. Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.

8. Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”;

9. Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou;

10. Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails;

11. Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação;

12. Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada;

13. Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.


segunda-feira, 20 de novembro de 2017

Quando vemos nos movimentos grevistas de servidores, cartazes com os dizeres “PCCS já”, significam apenas “aumento já”

 Há o reconhecimento de que o sucesso das organizações depende do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Como transformar esse princípio na revitalização da gestão de pessoas na área pública e para o compromisso do Governo de prestar melhores serviços aos cidadãos?

O Estado tem o poder de pesquisa e investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas. Muitos projetos desenvolvidos na e para a área pública, em qualquer área do conhecimento, acabam não sendo aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política, transformando-se apenas em experimentos.

A cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o comportamento dos servidores para a “bandeira” do(s) novo(s) partido(s) político(s). Este “novo” comportamento é importante para assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura política.

O cidadão atendido na ponta, muitas vezes não consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulado pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes políticas do país. Cabe então aos servidores alinhados com a nova Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação e manutenção da “nova ordem”. De onde vêm os comissionados não concursados? Por indicação, segundo a qual, o responsável consulta as pessoas em quem confia (ou de quem depende) a respeito do indivíduo ideal para exercer determinadas funções. O critério, nesse caso, pode ser técnico (a pessoa mais competente para realizar aquela função) e/ou político (a pessoa mais conveniente para realizar aquela função).

Como exemplo de análise, a maioria dos planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. O cenário pode melhorar um pouco quando a formação acadêmica é apenas requisito para a ocupação de um cargo de titulação genérica e que possa ter um plano de carreira mais estruturado.

Muitas vezes, para tornar o salário de um determinado cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais diversos (gratificação disso, gratificação daquilo,...). Os chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna.

Já as empresas da chamada Administração Indireta (serviços de informática, urbanismo, saneamento, manutenção, energia,...) possuem maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salários. Existem bons projetos implantados e atrelados aos princípios constitucionais, sempre com ótimas intenções em andamento.

É preciso rever a legislação como um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.

Uma diretriz é a elaboração de uma Proposta de Emenda Constitucional, a chamada PEC, para provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite tal provimento. 

Uma das justificativas à época da elaboração da Constituição vigente era a finalidade de “moralização” da ascensão e o impedimento de “apadrinhamentos”. Ou seja, ao invés da criação de instrumentos normativos de validação dos processos, se um cidadão atear fogo em uma árvore, derruba-se toda a floresta para que o mesmo não repita o gesto.

Quando vemos nos movimentos grevistas de servidores, cartazes com os dizeres “PCCS já”, significam apenas “aumento já” ! 

A grande maioria dos movimentos grevistas têm, como pano de fundo, a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários. Porém, acabam no aceite de um percentual de correção salarial e na intenção da elaboração futura de um plano.

Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores, tomando-se como diretrizes:

1. A valorização e desenvolvimento funcional do servidor;

2. A articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais;

3. A facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento profissional dos servidores;

4. A ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira;

5. A mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais determinados;

6. A responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

7. A qualificação para o crescimento;

8. A revalorização do Padrão Salarial;

9. A avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências técnicas e funcionais.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e Sempre Independente
São Paulo / SP

domingo, 19 de novembro de 2017

Ninguém nasce perfeito!

Ninguém nasce perfeito. Para tornar-se um Ser Humano o mais completo possível, profissional e pessoalmente, cultive o discernimento com maturidade, possua gosto elevado e inteligência aguçada para todas as coisas.

Estude muito por meio de muitos, sempre fazendo do conhecimento seu melhor companheiro. Nunca abra a porta para o menor dos males, posto que os demais estão por detrás dele. Não se esquecendo de que até as lebres puxam as barbas de um leão morto, nunca brinque com a sua coragem. Só o verdadeiramente superior vê em dobro.

Dizer não é tão importante quanto saber gostar de todas as boas coisas. A compreensão de um amigo vale mais que apenas a boa vontade de muitos. Amigos sensatos afastam as mágoas, os tolos acumulam. Os que mais se orgulham de suas proezas são os que menos têm motivos para tanto. 

Contente-se em fazer, deixando os comentários para os demais. 

Um espírito frouxo prejudica muito mais que um corpo fraco. Seja antes de ter. 


Jesuíta espanhol Baltasar Gracián em 1647

sábado, 18 de novembro de 2017

Bom, afinal eles eram lulo petistas...

Leio sobre as manifestações de cá e de lá. Agressões gratuitas em todos os lugares públicos.

Seguidores do Lula Conselheiro, primo de Antonio, os Lulo Petistas, não podem mais ir a restaurantes, bares e shows. 

Os não lulo Petistas não podem mais ir a redutos tidos como dos lulo Petistas. 

Tapas e beijos prá todo lado!

Lembrei-me de um artigo de um jornalista americano sobre a guerra na antiga Iugoslávia. Escrevo com as devidas proporções é claro.

Escrevia o jornalista que uma família sérvia tinha como vizinho uma família croata.

Amigas de longa data. Iam a bares, restaurantes e jogos de futebol. Cada família frequentava a casa da outra com autonomia e simpatia.

Daí veio a guerra.

Um belo dia, soldados sérvios invadiram a casa da família croata e levaram todo mundo embora e nunca mais se soube deles. Os vizinhos e amigos sérvios a tudo assistiram da varanda de sua casa. Quando foram embora, o pai sérvio comenta com a mãe sérvia: "Bom, afinal eles eram croatas não é?".