Em 2007, seis trabalhadores da linha de produção do grupo automobilístico francês PSA (Peugeot-Citroen) se suicidaram. O último caso foi o de um trabalhador de cinqüenta e cinco anos, pai de dois filhos e que estava na empresa há vinte e nove anos.
Bruno Lemerle, do sindicato francês de direita CGT, ao se referir ao caso disse "Hoje domina o individualismo obstinado.Cada funcionário está em competição com o outro. Constantemente com os dirigentes respirando em seu pescoço, os quais estão, por sua vez, também sob pressão. Nas empresas desapareceu qualquer forma de humanidade e não existe nenhum espírito de família nem de amizade". Segundo os sindicatos dos trabalhadores da PSA, há alguns anos domina na empresa um "clima de incerteza", ligado às ameaças de deslocamento e à reestruturação organizacional, além da "concorrência entre os jovens engenheiros e os velhos técnicos".
Nessa mesma época, em uma fábrica da Renault, também ocorreram três suicídios. Há poucos dias, foi noticiado o vigésimo quarto suicídio, em dezoito meses, na France Telecom, empresa de telefonia de economia mista, com cem mil trabalhadores em toda a França.
A capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade cada vez mais competitiva exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado. Atento, cada vez mais, às areias movediças que costumam aparecer no mundo corporativo. Ser mais competitivo do que a própria empresa! Como fica e por onde anda a qualidade de vida?
Vivemos o marasmo de conviver sob a mediocridade do individualismo e da concorrência predatória? Muitas empresas, na definição de seus valores, apregoam a competência “Saber trabalhar em Equipe”. Um dos itens de avaliação em entrevistas de seleção e de programas de gestão e avaliação de desempenho é, invariavelmente, “Trabalho em Equipe”. Porém, essas mesmas empresas, costumam semear a competição e expor seus funcionários ao próprio limite.
Em 1993, o lançamento do livro Reengenharia surgiu como verdadeiro quebra nozes no sonolento mundo dos negócios e provocou uma verdadeira revolução no “status quo” vigente. Tudo bem que a própria reengenharia reviu a si mesma com o passar dos anos, mas na época teve seu grande mérito que foi provocar o pensamento. À época, Peter Drucker disse “A reengenharia é o novo e precisa ser realizada”. Segundo seus autores, reengenharia significa jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no mundo. Também, à época, consultores de diferentes formações, alertaram que o processo puro e simples de reengenharia poderia conter armadilhas. Pode-se cair no erro de esquecer o lado humano da empresa.
Na pesquisa realizada anualmente pelas revistas Exame e Você S/A, com o título “As cem melhores empresas para se trabalhar”, observamos que nos últimos cinco anos, apenas uma empresa permaneceu os cinco anos entre as dez melhores. Das vinte e cinco empresas citadas entre as dez melhores, também nos últimos cinco anos, treze foram citadas apenas uma vez. Uma das empresas campeãs, nos anos seguintes foi perdendo seu posto até que sumiu das dez melhores. Que conclusão pode-se tirar disso tudo? Processos de Gestão pura e simplesmente? É claro que não. A percepção do ser humano em relação às coisas que o cercam, hoje em dia, influenciada pela mídia, pela pressão corporativa, pelo momento pessoal e/ou profissional, pela internet, pelo mundo globalizado, pode mudar rapidamente, tornando tudo à sua volta chato e depressivo. O lado bom da coisa foi que as dez primeiras empresas colocadas no ranking de 2009 apresentaram em comum, a preocupação com a valorização das pessoas.
Vamos falar um pouco sobre a área que “cuida de gente”. Como deve se chamar? Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados pela empresa. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel, pois, como se diz na gíria, “a fila anda”. Cuidar de Gente é slogan de campanha política. E tome Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização, gestão disso, gestão daquilo e lá vai toda energia à procura do nome ideal. De todas as propostas só a nomenclatura Gestão de Pessoas é convincente e objetiva. As demais são variações em torno de um mesmo tema. Samba de uma nota só. Serve apenas para a prática do endomarketing.
Até um tempo atrás, dizia-se que empregado trabalhava para a área privada e que funcionário ou servidor, trabalhava para a área pública. Na onda do “mudar o nome”, hoje vemos a utilização das mais variadas nomenclaturas tais como talentos, integrantes, colaboradores, parceiros e, para não ficar atrás, na área pública se discute se o correto é servidor público ou servidor do público. Há algum tempo atrás, ouvi de um Consultor, quando perguntado qual a nomenclatura ideal para se tratar as pessoas, o mesmo disse “empregado”, para espanto do entrevistador. Disse mais:_Colaborador é quem paga dízimo para a igreja! Concordo com ele.
Quando a área chama-se Gestão de Talentos, presume-se que na tal empresa só existam talentos. Qual será o discurso da empresa ao ter que dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, desenvolver e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de interesse para a empresa. Isso é verdadeiro.
A empresa campeã esse ano na pesquisa citada, viu-se obrigada a diminuir seu quadro de trabalhadores diante da crise passada. A maior empresa privada brasileira sempre investiu pesado em programas de treinamento e desenvolvimento. Depois de uma semana do advento da crise, ainda meio embaçada e sem proporções reais, adiantou-se e também diminuiu seu quadro de pessoal. Não importa o nome que dêem à área, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. O Gestor de Pessoas trabalha para o capital e deve agregar valor à empresa.
Uma vez eu li um artigo sobre motivação e o texto de abertura dizia assim “Jesus, Átila, Mahatma Gandhi entre outros, nunca freqüentaram um seminário de motivação para se animarem e empreenderem seus projetos, apenas construíram cenários que possibilitaram o engajamento e a motivação natural de seus seguidores”.
Lewis Carroll, construiu um diálogo de Alice e o Gato de Chesire, em “Alice no País das Maravilhas”, dentro do mais absoluto espírito de como a área de Gestão de Pessoas deverá se postar no mundo pós crise:
- Por favor, poderia me dizer qual caminho devo tomar para ir embora daqui? perguntou Alice,
- Depende bastante de para onde quer ir, respondeu o Gato,
- Não me importa muito para onde, disse Alice,
- Então, não importa que caminho tome, disse o Gato,
- Contanto que eu chegue a algum lugar..., acrescentou Alice,
- Oh, isso você certamente vai conseguir, afirmou o Gato, desde que ande o bastante!
Diante da explícita necessidade do ser humano “empregado” se fazer presente de forma natural e não caricata, diante de candidatos a emprego cada vez mais marqueteiros, diante da chatice do mundo corporativo cada vez mais depressivo e opressor, diante da expressão “se você não fizer alguém faz” ou “se não está satisfeito a porta é a serventia da casa”, está na hora da área de Gestão de Pessoas quebrar tudo (como bem diz o Consultor Ricardo Magalhães), construir novos cenários e iniciar uma proposta de revisão de conceitos e preconceitos no mundo corporativo, pois alguma coisa está errada. E o momento é agora! Sem extremos de preciosismo e tecnicismo desnecessários. Reengenharia. Agora com conhecimento de causa e efeito. Quem fizer bem feito sairá na frente!
Para concluir esse artigo nada melhor do que citar Mahatma Gandhi e suas oito principais causas de toda violência na vida humana:
1. - Riqueza sem trabalho,
2. - Prazer sem consciência,
3. - Conhecimento sem caráter,
4. - Comércio sem moralidade,
5. - Ciência sem humanidade,
6. - Adoração sem sacrifício,
7. - Política sem princípios,
8. - Direitos sem responsabilidades.
Bruno Lemerle, do sindicato francês de direita CGT, ao se referir ao caso disse "Hoje domina o individualismo obstinado.Cada funcionário está em competição com o outro. Constantemente com os dirigentes respirando em seu pescoço, os quais estão, por sua vez, também sob pressão. Nas empresas desapareceu qualquer forma de humanidade e não existe nenhum espírito de família nem de amizade". Segundo os sindicatos dos trabalhadores da PSA, há alguns anos domina na empresa um "clima de incerteza", ligado às ameaças de deslocamento e à reestruturação organizacional, além da "concorrência entre os jovens engenheiros e os velhos técnicos".
Nessa mesma época, em uma fábrica da Renault, também ocorreram três suicídios. Há poucos dias, foi noticiado o vigésimo quarto suicídio, em dezoito meses, na France Telecom, empresa de telefonia de economia mista, com cem mil trabalhadores em toda a França.
O que acontece no mundo corporativo?
A capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade cada vez mais competitiva exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado. Atento, cada vez mais, às areias movediças que costumam aparecer no mundo corporativo. Ser mais competitivo do que a própria empresa! Como fica e por onde anda a qualidade de vida?
Vivemos o marasmo de conviver sob a mediocridade do individualismo e da concorrência predatória? Muitas empresas, na definição de seus valores, apregoam a competência “Saber trabalhar em Equipe”. Um dos itens de avaliação em entrevistas de seleção e de programas de gestão e avaliação de desempenho é, invariavelmente, “Trabalho em Equipe”. Porém, essas mesmas empresas, costumam semear a competição e expor seus funcionários ao próprio limite.
Em 1993, o lançamento do livro Reengenharia surgiu como verdadeiro quebra nozes no sonolento mundo dos negócios e provocou uma verdadeira revolução no “status quo” vigente. Tudo bem que a própria reengenharia reviu a si mesma com o passar dos anos, mas na época teve seu grande mérito que foi provocar o pensamento. À época, Peter Drucker disse “A reengenharia é o novo e precisa ser realizada”. Segundo seus autores, reengenharia significa jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no mundo. Também, à época, consultores de diferentes formações, alertaram que o processo puro e simples de reengenharia poderia conter armadilhas. Pode-se cair no erro de esquecer o lado humano da empresa.
Na pesquisa realizada anualmente pelas revistas Exame e Você S/A, com o título “As cem melhores empresas para se trabalhar”, observamos que nos últimos cinco anos, apenas uma empresa permaneceu os cinco anos entre as dez melhores. Das vinte e cinco empresas citadas entre as dez melhores, também nos últimos cinco anos, treze foram citadas apenas uma vez. Uma das empresas campeãs, nos anos seguintes foi perdendo seu posto até que sumiu das dez melhores. Que conclusão pode-se tirar disso tudo? Processos de Gestão pura e simplesmente? É claro que não. A percepção do ser humano em relação às coisas que o cercam, hoje em dia, influenciada pela mídia, pela pressão corporativa, pelo momento pessoal e/ou profissional, pela internet, pelo mundo globalizado, pode mudar rapidamente, tornando tudo à sua volta chato e depressivo. O lado bom da coisa foi que as dez primeiras empresas colocadas no ranking de 2009 apresentaram em comum, a preocupação com a valorização das pessoas.
Vamos falar um pouco sobre a área que “cuida de gente”. Como deve se chamar? Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados pela empresa. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel, pois, como se diz na gíria, “a fila anda”. Cuidar de Gente é slogan de campanha política. E tome Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização, gestão disso, gestão daquilo e lá vai toda energia à procura do nome ideal. De todas as propostas só a nomenclatura Gestão de Pessoas é convincente e objetiva. As demais são variações em torno de um mesmo tema. Samba de uma nota só. Serve apenas para a prática do endomarketing.
Até um tempo atrás, dizia-se que empregado trabalhava para a área privada e que funcionário ou servidor, trabalhava para a área pública. Na onda do “mudar o nome”, hoje vemos a utilização das mais variadas nomenclaturas tais como talentos, integrantes, colaboradores, parceiros e, para não ficar atrás, na área pública se discute se o correto é servidor público ou servidor do público. Há algum tempo atrás, ouvi de um Consultor, quando perguntado qual a nomenclatura ideal para se tratar as pessoas, o mesmo disse “empregado”, para espanto do entrevistador. Disse mais:_Colaborador é quem paga dízimo para a igreja! Concordo com ele.
Quando a área chama-se Gestão de Talentos, presume-se que na tal empresa só existam talentos. Qual será o discurso da empresa ao ter que dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, desenvolver e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de interesse para a empresa. Isso é verdadeiro.
A empresa campeã esse ano na pesquisa citada, viu-se obrigada a diminuir seu quadro de trabalhadores diante da crise passada. A maior empresa privada brasileira sempre investiu pesado em programas de treinamento e desenvolvimento. Depois de uma semana do advento da crise, ainda meio embaçada e sem proporções reais, adiantou-se e também diminuiu seu quadro de pessoal. Não importa o nome que dêem à área, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. O Gestor de Pessoas trabalha para o capital e deve agregar valor à empresa.
Uma vez eu li um artigo sobre motivação e o texto de abertura dizia assim “Jesus, Átila, Mahatma Gandhi entre outros, nunca freqüentaram um seminário de motivação para se animarem e empreenderem seus projetos, apenas construíram cenários que possibilitaram o engajamento e a motivação natural de seus seguidores”.
Lewis Carroll, construiu um diálogo de Alice e o Gato de Chesire, em “Alice no País das Maravilhas”, dentro do mais absoluto espírito de como a área de Gestão de Pessoas deverá se postar no mundo pós crise:
- Por favor, poderia me dizer qual caminho devo tomar para ir embora daqui? perguntou Alice,
- Depende bastante de para onde quer ir, respondeu o Gato,
- Não me importa muito para onde, disse Alice,
- Então, não importa que caminho tome, disse o Gato,
- Contanto que eu chegue a algum lugar..., acrescentou Alice,
- Oh, isso você certamente vai conseguir, afirmou o Gato, desde que ande o bastante!
Diante da explícita necessidade do ser humano “empregado” se fazer presente de forma natural e não caricata, diante de candidatos a emprego cada vez mais marqueteiros, diante da chatice do mundo corporativo cada vez mais depressivo e opressor, diante da expressão “se você não fizer alguém faz” ou “se não está satisfeito a porta é a serventia da casa”, está na hora da área de Gestão de Pessoas quebrar tudo (como bem diz o Consultor Ricardo Magalhães), construir novos cenários e iniciar uma proposta de revisão de conceitos e preconceitos no mundo corporativo, pois alguma coisa está errada. E o momento é agora! Sem extremos de preciosismo e tecnicismo desnecessários. Reengenharia. Agora com conhecimento de causa e efeito. Quem fizer bem feito sairá na frente!
Para concluir esse artigo nada melhor do que citar Mahatma Gandhi e suas oito principais causas de toda violência na vida humana:
1. - Riqueza sem trabalho,
2. - Prazer sem consciência,
3. - Conhecimento sem caráter,
4. - Comércio sem moralidade,
5. - Ciência sem humanidade,
6. - Adoração sem sacrifício,
7. - Política sem princípios,
8. - Direitos sem responsabilidades.
Carlos Alberto de Campos Salles
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