RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

quinta-feira, 10 de dezembro de 2009

Curhtas e Rhápidas - As Fases da Carreira!

Planejar a vida baseado nos rótulos e regras ditatoriais que a sociedade nos impõe é horrível. Porém,  lembrar alguns princípios norteadores para o planejamento de carreira pode servir de bússola. O legal é você passar pelas quatro fases demonstradas a seguir sem estar "preso" às idades delimitadas. Esse é o desafio!

Segundo James Cabrera e Charles Albrecht Jr., da Drake Beam Morin, uma das maiores empresas de consultoria de carreira do mundo, a carreira de um profissional pode ser definida em quatro fases:

Conquistador

Vai dos 20 aos 30 anos. O profissional está no inicio de carreira e objetiva ganhar dinheiro para pagar sua graduação, pós graduação, cursos de idiomas e aperfeiçoamento, além de querer conquistar sua independência e ter seu próprio lar, automóvel e outros itens. Cheio de confiança e certeza de que vencerá! Busca oportunidades desafiadoras. É movido pelo dinheiro e pela expectativa de promoção contínua.

Maturidade

Vai dos 30 aos 45 anos. Nessa fase, a tendência a desafios diminui e o profissional preocupa-se mais com a qualidade de vida, a segurança e as necessidades pessoais e familiares. Costuma avaliar seus resultados frente ao que foi planejado e admitir possíveis falhas ao alcançar as metas estabelecidas.

No topo da Carreira


Vai dos 45 até 55 anos. Nessa fase o profissional deve atingir o topo da carreira. Em razão da experiência, do conhecimento adquirido e da situação financeira, encontra-se no período mais gratificante. As pessoas que conseguem chegar nessa fase com uma situação confortável, planejaram, ajustaram e realinharam a carreira quando necessário e chegam nesse estágio com sentimento de satisfação e de realização. Mas é preciso cuidado para não deixar que ela impeça o aprimoramento com cursos, palestras e reciclagens, mantendo assim o nível de competência.

Desfrute

O profissional já deve estar com mais de 55 anos. Pode ser a melhor fase de toda a carreira desde que a pessoa tenha se antecipado aos fatos e planejado sua vida. É aquele período em que a pessoa pode aproveitar tudo o que conquistou na vida, sem se preocupar com desafios ou dinheiro!

terça-feira, 8 de dezembro de 2009

Employer Branding!


Segundo os especialistas, a expressão "employer branding" visa apresentar um profissional com formação em recursos humanos e marketing, que trabalha para fortalecer a imagem da instituição na procura de novos colaboradores.

Portanto, este cargo híbrido está apto a vender a instituição para candidatos talentosos e disputados pelos concorrentes. Há quem diga até que este profissional irá ganhar vantagem em relação ao responsável de recursos humanos, que na generalidade não tem grandes conhecimentos de marketing, pois estará focado em desenvolver e vender produtos, no caso, a instituição, aos candidatos talentosos e de potencial interesse.

Nas últimas três décadas a relação mercado/empresa/profissional se modificou bastante. Na década de 1970 e em inícios da de 1980, a instituição era soberana e indicava as orientações para o mercado e para os profissionais, mas desde meados da década de 1980, o mercado passou a ditar as regras e a exigir opções, mudando profundamente a relação profissional/empresa. Nesse sentido,  há muitos anos que se vem exigindo do profissional de recursos humanos que entenda e aplique os conceitos de marketing para  atrair talentos para a instituição, como se estes fossem consumidores.

O profissional de hoje é muito mais exigente, pois sabe que está sendo analisado em um novo perfil de competências, onde as competências comportamentais passaram a ser super valorizadas. Hoje, além do "saber e do saber fazer", o profissional deve "saber ser". Por isso, ao se mostrar ao mercado, exige que a instituição saiba atraí-lo e retê-lo, pois privilegia:

- a flexibilidade,

- a gestão do risco,

- a lógica do raciocínio,

- o conhecimento de línguas,

- saber trabalhar em equipa,

- a habilidade para lidar com pessoas,

- a iniciativa e a criatividade,

- a liderança,

- a aprendizagem contínua,

- a multifuncionalidade.

Assim sendo, o conceito de "employer branding" configura uma mudança no relacionamento da instituição com os talentos que já detém ou com os que há de acolher. Isso por meio de:

- divulgação contínua da cultura, do ambiente e da missão empresarial para o mercado,

- ajudar o mercado a compreender que tipo de empregador é,

- entender que os futuros funcionários são como consumidores, que possuem poder de escolher quais as instituições que querem trabalhar,

- compreender que o desempenho e o diferencial da instituição são a sua capacidade para atrair e reter talentos.

Vale tudo para mostrar os atrativos que um funcionário pode ter ao conquistar o crachá da instituição!

A expressão "employer branding" vem desencadear uma guerra por talentos que tem como vencedores os próprios talentos.

As instituições têm de ser cuidadosas e evitarem avançar com a  produção artificial de uma imagem apelativa, abordagem essa que certamente levará ao fracasso. A marca de empregador de eleição só funciona quando a imagem é construída sobre os pontos fortes reais de uma instituição. Isto inclui, obviamente, a publicidade para consumidores, empresas de recrutamento, páginas corporativas de Internet, sítios de Internet genéricos, cobertura de imprensa e networking. Todos esses esforços devem atuar em sintonia na transmissão de uma imagem corporativa única e coesa, capaz de atrair o candidato alvo. Mas a atração tem de ser feita com lisura e integridade. Não se deve recrutar talentos tipo "super-homem" se isso for conflituar com o cargo.

Por outro lado, se há a pretensão de ter os melhores talentos ( indivíduos que continuamente apresentam elevado desempenho), a instituição tem de ter a consciência de que não basta pagar-lhes bons salários para os atrair e reter. É necessário dar-lhes autonomia, projetos desafiadores e fascinantes, realização pessoal e um conjunto de benefícios sociais flexíveis.

Não podemos esquecer que atualmente o imediatismo e a ambição são duas características essenciais da chamada "geração Y", composta por profissionais que estão prestes a sair das faculdades e de cursos de pós-graduação/mestrados dispostos a assumir, num curto período de tempo, cargos de liderança e rivalizar com seus antecessores - oriundos da "geração X",  que se preocupavam mais com a estabilidade e a fidelidade.

Esses profissionais da "geração Y", em média, esperam ser promovidos em até um ano, no máximo. Isso impõe novos desafios aos gestores, que têm cada vez mais dificuldades para reter os seus talentos. Em outras palavras, faz com que estes estejam sistematicamente revendo as políticas de gestão de pessoas em vigor na instituição.

Agora, o talento de uma pessoa não se mede só pelo que ela sabe fazer, mas pelo que pode vir a realizar na instituição, desde que lhe sejam dadas condições para isso. Os conhecimentos técnicos devem ser complementados com competências como paixão pelo que faz, habilidade para o negócio, dedicação ao trabalho, inovação, adaptação a mudanças, entre outras.

Para fidelizar e preservar os melhores profissionais numa instituição é necessário envolver o grupo gestor, já que o conceito de personalização implica entender o trabalhador, escutar seus problemas e resolvê-los de modo a que ele perceba que a instituição se preocupa com ele. A comunicação interna tem de ser coesa e da melhor qualidade, pois a relação entre chefia e subordinado requer um cultivo constante. É preciso estimular esse tipo de comunicação e ver quais as políticas a implementar para melhorar os canais informais.

A premissa "se quiser vender fora tem de vender dentro primeiro" é a mais pura verdade. Não há nada mais incomodo e decepcionante do que o funcionário detectar incoerências entre a mensagem da instituição e o dia-a-dia.

Fonte: Teresa Escoval - IDO - Inovação e Desenvolvimento Organizacional/Portugal

sexta-feira, 4 de dezembro de 2009

Sequência estruturada para elaboração de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Apresento uma sequência estruturada básica para a elaboração de um projeto de
 Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Fase 1 - Análise, diagnóstico e entendimento do negócio

Nessa fase inicial, buscamos obter conhecimentos genéricos da gestão organizacional da empresa, organogramas, procedimentos normativos e aspectos estratégicos de recursos humanos, níveis e práticas de remuneração vigentes, atuação da concorrência entre outros.

Fase 2 - Coleta de informações/Levantamento e análise de cargos

Nessa fase é preciso levantar informações sobre cargos através da elaboração de questionários dirigidos aos grupos ocupacionais identificados, entrevistas e/ou observações locais quando necessário. Com as informações coletadas inicia-se a elaboração formal das descrições dos cargos, considerando-se as principais atribuições, responsabilidades e as competências técnico funcionais – pré requisitos de ocupação.

Fase 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos

Esta é a fase de validação e complementação das informações coletadas. É o momento de estudar o dimensionamento dos cargos e como serão tratadas e descritas as diversas atividades integrantes. O resultado é a elaboração de um manual organizado contendo todas as descrições dos cargos e atividades da empresa.


Fase 4 - Análise das descrições dos cargos

Nessa fase analisamos os cargos em relação às suas atividades, tarefas, titulação adequada, competências técnico funcionais de ingresso e de desenvolvimento/desejáveis entre outras especificidades, e os identificamos em conformidade com os grupos ocupacionais determinados.

Fase 5 - Avaliação dos cargos

O objetivo desta etapa é estabelecer o grau de importância dos cargos e atividades desempenhadas dentro da empresa e a diferenciação entre elas. Os fatores são definidos e descritos conceitualmente e a metodologia de avaliação e classificação é formulada. Faz-se a simulação e a validação da metodologia de avaliação e classificação adotada. Aproveite essa fase e crie e sustente sua metodologia de avaliação!

Fase 6 - Elaboração da estrutura de cargos
Nessa fase os cargos e atividades são hierarquizados em conformidade com a metodologia de avaliação e classificação adotada e estruturam-se as carreiras e dimensões de graduação possíveis de serem realizadas.

Fase 7 - Pesquisa salarial

O objetivo principal da pesquisa salarial é apurar e analisar as práticas de mercado adotadas por um rol de empresas que atuam na mesma região geoeconômica e empresas de interesse (concorrentes), para subsidiar a elaboração da política salarial da empresa e seu posicionamento em relação ao mercado.







Fase 8 - Desenho da política salarial

Nessa fase são elaboradas a política salarial ( o que pode fazer) e os procedimentos salariais (quando e como fazer). É a fase de elaboração dos critérios para administração de movimentações decorrentes de desempenho, promoção vertical, criação e reclassificação de cargos e atividades entre outros procedimentos. O resultado dessa fase é a criação de uma política salarial capaz de atrair e manter funcionários potenciais e otimizar os custos do negócio para assegurar uma remuneração competitiva.

Fase 9 - Implantação

- Pré enquadramentos funcionais

- Pré enquadramento salariais

- Reflexos financeiros – análise dos impactos financeiros na massa salarial e alternativas

- Determinação de prioridades e aprovação interna Gestores

- Aprovação Direção da Empresa

- Enquadramentos funcionais

 - Enquadramentos salariais

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Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências


quinta-feira, 3 de dezembro de 2009

O poder do Boato!

Fonte/Adaptação: Jornal Carreira & Sucesso – Grupo Catho / Editora Opção

Boato ou fofoca são notícias que uma pessoa conta para outra, contando fatos distorcidos, em sua maioria aumentados, ou conclusões tiradas de algumas palavras que ouviu.

O boato ou fofoca é isso: Vimos alguém passando, vimos alguém falando e sorrindo para alguém e logo concluímos que fulano está indo se encontrar com? ... ou que sicrano está "cantando" alguém ..."!


Diz o ditado popular que quem conta um conto, aumenta um ponto ... Quando se sabe de um boato ou fofoca grande, pode-se ter a certeza de que foi construída por imaginações férteis à custa de frustrações de muitas pessoas, cada uma delas acrescentando ao relato original seus medos e inseguranças ...

Todos nos sentimos vítimas da fofoca e de boatos - quando somos seu personagem. Mas ninguém se sente "agente" criador de fofoca e iniciador de boato. Você já parou para pensar e verificar se, involuntariamente, no seu trabalho, não está iniciando boatos ou se não está, sem o perceber, fofocando sobre alguém?

Fofocar ou espalhar boatos é um comportamento encontrado em muitas empresas. Isso traz prejuízos para o ambiente de trabalho, para a confiança entre colegas e chefes, para o moral de grupo e para a pessoa vítima da fofoca ou do boato.

É preciso que cada um que trabalha em uma organização - você inclusive - tomem muito cuidado com o que falam por ai a respeito dos outros. Não se "ganha" nada com isso, mas um boato ou fofoca pode prejudicar alguém de forma irreparável, tanto em sua vida pessoal quanto na profissional.

Você viu quem está na sala do chefe? Sabe quanto ela recebeu de aumento? As perguntas podem ser um pouco diferentes, mas a fofoca faz parte de qualquer ambiente de trabalho.
Nesse exato momento, deve haver alguém que parou o que estava fazendo e virou para o colega de trabalho do lado para falar da vida de alguém. Embora possam parecer inofensivos, esses comentários de canto de boca acabam prejudicando a produtividade e o clima nas empresas.

"A fofoca é o grande ladrão de energia em uma empresa", diz Edmour Saiani, consultor de empresas. Acostumado a lidar com os problemas cotidianos no ambiente corporativo, Saiani vê a fofoca como desperdício de tempo. "O ser humano é fofoqueiro por natureza. Em uma empresa, isso é prejudicial, pois perde-se o tempo que poderia ser investido em descobertas ou resolução de problemas".

Definição - Qual é a diferença entre fofoca e um simples comentário? Segundo o dicionário Houaiss, fofoca significa um dito maldoso, uma especulação ou informação não baseada em fatos concretos.

Especialista em comportamento organizacional, o psicólogo Moacir Sampaio Silva, que também é professor de psicologia social, define fofoca como uma pretensa informação reservada, mas que carrega conteúdo emocional. "O intuito, geralmente, é comprometer a imagem de alguém, defender interesses pessoais ou, simplesmente, manifestar malícia", explica.
A fofoca nem sempre é planejada. "Muitas vezes ela é inconsciente, visando minar o sucesso dos outros em favor de si mesmo", afirma o psiquiatra Eduardo Ferreira Santos. Para ele, a falta de solidariedade, a dificuldade de relacionamento e o individualismo são características que podem resultar na prática da fofoca. Como lidar - Como não é possível acabar com as fofocas no trabalho, existem algumas medidas que podem minimizar seus efeitos negativos.

Quem não quer ser alvo de mentiras deve fazer a sua parte, evitando comentários maldosos sobre os colegas ou mesmo recusando-se a ouví-los.

Os líderes também têm um papel importante na interrupção dessa corrente. Para Edmour Saiani, é importante que se proporcione desafios aos funcionários. "A atitude forte dos líderes faz com que todos se mexam. Por isso o líder deve caminhar, agitar e indicar caminhos".

Além disso, é sempre importante falar bem. "O elogiado terá um estímulo para continuar fazendo sempre o seu melhor e o elogiador manterá uma boa imagem pessoal", afirma Eduardo Ferreira Santos. A dica não vale apenas para os líderes. Falar bem dos colegas e elogiar sinceramente, contribui para melhorar o clima e, consequentemente, para a boa imagem de quem elogia.

Quando uma empresa passa por processos de fusão ou reestruturação, por exemplo, cresce a insegurança e o espaço para especulações a base dos boatos. "As famosas rádio-corredor ou rádio-peão são tentativas de preencher lacunas deixadas pela falta de informação", diz Moacir Sampaio Silva.

Como na fofoca, ir a público e negar o boato é um erro. "Corre-se o risco de aumentar sua importância e de divulgar ainda mais a informação incorreta", explica o psicólogo.

Buscar a fonte da boataria também é tarefa insana. O melhor, segundo Moacir Sampaio Silva, é que a empresa se empenhe em informar corretamente os funcionários para acabar de vez com o telefone sem fio.

Fonte/Adaptação: Jornal Carreira & Sucesso – Grupo Catho / Editora Opção