RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

quarta-feira, 14 de dezembro de 2011

A síndrome dos “pedintes” de RH

Quero encerrar 2011 postando como último artigo do ano, um artigo muito bom de leitura elaborado pela Consultora de RH Suely Pavan. Suely escreveu esse artigo no ano de 2003, porém, está mais atual do que nunca. No texto ela aborda pontos da "geração de pedintes" que eu também penso. A área de Recursos Humanos, área que atuo há algumas décadas, sempre viveu da pesquisa, do experimento, da validação e da implantação de projetos novos e/ou de projetos relidos e revistos. Exceção feita à parte legal, em gestão de recursos humanos não há limites, só possibilidades. Hoje, ao visitar uma livraria e buscar pela estande de RH, verás que a maioria das edições são do tipo "mais do mesmo". Novidades são assuntos em falta. Gostaria de deixar o artigo da Suely como mensagem para 2012 e que todos os que militam na área comecem a adquirir maioridade e uma boa dose de independência técnica no dia a dia em suas empresas. Boa leitura e boa reflexão. Como diria Gonzaguinha, "Eu acredito na rapaziada!"

 *Suely Pavan

“Quem não cola, não sai da escola! Quem foi que disse esta burrice?”
Recentemente fui convidada pela Associação Brasileira de Psicodrama e Sociodrama a realizar uma apresentação sobre o Psicodrama Organizacional. Como eu queria sair da mesmice, já que a maioria das apresentações que versam sobre este tema remetem sempre sobre a utilização do psicodrama no escopo empresarial, resolvi construir a seguinte apresentação: Psicodrama Empresarial – Nadando contra a corrente.
Para falar sobre tal tema, a minha hipótese era um fenômeno que anda ocorrendo há aproximadamente três anos nas listas de Recursos Humanos através de grupos na Internet - é possível que ocorra em outros grupos e em outras situações também. Quando estas listas surgiram, em meados de 1998, a proposta era discutir temas relacionados com a nossa área de atuação. O objetivo atual continua sendo o mesmo: Discussão. Porém, em termos de dados de realidade, o que pude apurar com a minha pesquisa é que cerca de 90% do que se fala hoje nestes grupos são pedidos de ajuda. Muito pouco se discute efetivamente. Eu só faço parte de um grupo, onde vez por outra se discute algum tema, digamos polêmico. 
Pedir ajuda é algo que todos fazemos vez por outra, mas o excesso delas começa a se tornar preocupante. Pedem-se coisas prontas, algo que alguém demorou muito para pesquisar, e que por este motivo tem o know-how necessário. O tal do conhecimento tem sido infalivelmente substituído pela cópia. Simplesmente um profissional de RH pede, outro dá, e isto é descaradamente copiado. Acredito que muitas pessoas somente troquem os logotipos ao chegarem em suas empresas.
O que mais se pede são modelos de Entrevistas por Competências; Códigos de Ética; Treinamentos prontos sobre qualquer tema; Listas de Competências; Dinâmicas de Grupo; Programas Engessadores na linha dos 7 alguma coisa (deve ser um número cabalístico!) Missão de Empresa; Programas de Integração; Descrições de Cargos; Pesquisas de Clima, entre outros. Infelizmente o espaço que tenho aqui é pouco para mostrar todas as solicitações do que se vê hoje nos grupos ditos de discussão de Recursos Humanos através da internet, citei apenas alguns exemplos.

 Em um destes grupos um rapaz teve a coragem de pedir uma apresentação pronta de um curso de atendimento ao cliente em “power point”. Por julgar isto o fim do mundo, resolvi lhe perguntar em particular se ele não se sentia mal em fazer um pedido tão descarado. A resposta que ele me deu foi simples e direta: “Se tem gente que dá, porque eu não vou pedir!”
Novamente a velha lei de Gerson mostra a sua cara, agora para o pessoal de RH. Fico pensando porquê isto acontece, e chego a algumas conclusões quando conheço estes “pidões” pessoalmente:

- O despreparo. Normalmente são pessoas muito jovens, que nem sequer se preocupam em entender as demandas até absurdas de seus chefes. Na sua maioria são “juniors”. Nada contra “juniors”, mas nenhuma área no mundo consegue se manter sendo administrada e de responsabilidade apenas de “juniors”. Seria o mesmo que fôssemos atendidos em um pronto-socorro de um hospital apenas por médicos residentes, sem nenhuma chefia acima deles. Um junior é alguém em formação, ele não tem experiência nenhuma, e se tem a mesma não chega a dois anos. Um junior deve responder para alguém que tenha domínio absoluto da tecnicidade que é RH, tenha senioridade. E aí poderemos partir para o problema seguinte.
- Nem todas as chefias de Recursos Humanos estão devidamente preparadas tanto prática quanto conceitualmente para assumir as funções que exercem. Já vi muito gerente de recursos humanos solicitando programas também prontos de avaliação de desempenho, só para citar um exemplo. Se alguém chegou a um posto deste deve ter um preparo enorme, muitos cursos na sua área, muito preparo através de cursos de desenvolvimento pessoal, enfim domínio pleno e absoluto de conceitos e técnicas. O que se constata então é um cego guiando outro cego. Podemos perguntar novamente: Mas por que isto acontece?

Bons profissionais de Recursos Humanos custam caro para as empresas. Ter um que no mínimo domine suas atribuições pressupõe que este profissional tenha gasto muito tempo de sua vida e dinheiro investindo em si próprio. Tratou de aprender primeiro todas as ferramentas que fazem um RH funcionar. Jamais se apavoraria, por exemplo, se o Conselho Regional de Psicologia, resolvesse de uma hora para outra tirar o Wartegg da jogada dos testes psicológicos. Vi um monte de gente esta semana desesperada porque não sabia o que fazer sem o Wartegg!
Quem estudou sabe que existem outros testes recomendados pelo CRP para serem usados. Quem foi atrás de supervisão e não se conformou em achar que sabe tudo, aprendeu. Mas onde estão os profissionais que sabem, que reconhecem que potencialidade é o mesmo que competência? E que aquele que usou o último nome o fez apenas para beneficiar um curso ou um livro, só que de novo apenas copiou e deu nomes novos a coisas bastante antigas. Quem estuda e se prepara é menos vítima da charlatanice existente por aí, como bem expressou em seu último artigo o consultor Marcelão Pop.

É a mesma história: quem não pensa busca a cópia e a mesmice. Traveste tudo com outros nomes. Quem não conhece acha que foi descoberta a oitava maravilha do mundo, só que ela já havia sido descoberta há algumas dezenas de anos.
Profissionais de RH, aqui vai um alerta: Nossa área poderá ser brevemente extinta. Minha recomendação é que leiam livros, não os da moda, mas sim estudem os de filosofia, teorias da administração, os clássicos da psicologia, teorias de personalidade. Leiam livros, aprendam a saboreá-los. Consultem os sebos, que tem livros bons, baratos e que não são vendidos mais nas grandes livrarias. Façam cursos, esmerem-se em supervisões. Não tenham vergonha do não saber. Invistam em si mesmos. Se a empresa em que você trabalha não fornece cursos ao pessoal de RH, faça cursos de seu próprio bolso, e busque um novo emprego. Uma boa empresa não treina somente as demais áreas, treina principalmente Recursos Humanos, não despe um santo para cobrir o outro. E por favor, lembrem que uma área de RH que presta deve ter no mínimo uma base teórica que a apóie, seja ela qual for: psicanálise, psicodrama, análise transacional ou neurolinguística.

Pedir coisas, atender um despreparado acima de seu cargo, poderá ser uma solução imediata e que mantenha o seu emprego por alguns meses. Não podemos enganar a todos, por todo o tempo, como dizia o filósofo Voltaire.
Um dia a casa fatalmente cai. E se você observar atualmente, todas as falcatruas e mentiras estão sendo aos poucos deslavadas e escancaradas. Copiar é enganar aos outros, e antes de tudo a si próprio. Não copie nada, não acredite em fórmulas prontas de sucesso ou de felicidade. Na vida e na dança crie o seus passos, deixe as coreografias repetitivas para aqueles que não tem a menor imaginação e querem morrer escravos de um ditador. Eles sempre existirão, basta você escolher
seguí-los ou não.

Soluções prontas, assim como a felicidade efêmera encontradas em remédios e drogas relaxantes ou excitantes e falsos anjos da guarda que nos dizem o que fazer e o que não fazer tem seus dias contados. Nada do que é verdadeiro é lá muito fácil de obter, seja a felicidade, seja o conteúdo, estes se constroem a partir da vivência, do aprofundamento e de alguns anos de experiência.

* Suely Pavan é psicóloga, psicodramatista, professora, palestrante, supervisora e consultora empresarial da Pavan Desenvolvimento S/C Ltda.
pavandesenvolvimento@pavandesenvolvimento.com.br

faleconosco@pavandesenvolvimento.com.br
http://www.pavandesenvolvimento.com.br/

sábado, 3 de dezembro de 2011

C de Lider

*Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel
1- Um líder tem que ter e mostrar Curiosidade. Deve ouvir pessoas que estejam fora do círculo do “Sim, senhor”. Se ele não testa suas crenças e opiniões, como sabe que está certo? A falta de habilidade em ouvir é uma forma de arrogância. Isso pode parecer que ou você acha que sabe tudo, ou que, simplesmente, não se importa.

2- Um líder deve ser Criativo, fazer algo que ninguém imaginaria, algo realmente diferente. O famoso pensar fora da caixa. Liderar é administrar mudanças – não importa se você lidera uma empresa , um país ou sua própria vida.

3- Um líder deve Comunicar. Eu não estou falando de fazer fofoca ou de soltar grunhidos. Estou falando sobre encarar a realidade e falar a verdade. E fazer isto de forma a não ferir ninguém. É uma competência que pode ser desenvolvida.

4- Um líder deve ser uma pessoa de Caráter. Isso significa saber a diferença entre certo e errado e ter coragem de fazer a coisa certa. Abraham Lincoln disse uma vez, “Se você quer testar o caráter de um homem, dê poder a ele”.

5- Um líder precisa ter Coragem. Presunção não é coragem. Falar alto também não é coragem. Coragem é o comprometimento de sentar numa mesa de negociação e falar.Ou, como disse Aristóteles: Coragem é a disposição de fazer o que é certo em qualquer circunstância.

6- Para ser um líder você precisa ter Convicção – um fogo, uma chama dentro de você. Você tem que ter paixão; tem que real e profundamente querer fazer algo até o fim.

7- Um líder deve ter Carisma. Carisma é a qualidade que faz com que pessoas queiram ser suas seguidoras. É a habilidade de inspirar. Pessoas se inspiram e seguem um líder porque elas confiam nele.Em sua origem a palavra carisma significa dom sagrado. Não vejo porque não traduzí-la hoje como competência, ou seja , aquilo que está entranhado profundamente em você ; que o diferencia dos demais.

8- Um líder deve ser Competente. Você tem que saber o que está fazendo. Mais importante que isso, você precisa se cercar de pessoas que saibam o que estão fazendo.Ou deve poder ajudá-las a descobrir.

9- Você não consegue ser um líder sem ter senso comum (common sense).

O maior C é de Crise. Líderes não nascem líderes, são criados. A liderança é lapidada em tempos de crise. Se alguns de seus Cs estão em baixa, não se desespere. Sempre existe uma solução. A excelência está exatamente em descobrir qual e como.
 Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel - analucia@orioncomunicacao.com.br

sexta-feira, 2 de dezembro de 2011

¿Tiene amigos el director de recursos humanos?

En IM Channel nos preguntamos si ¿puede el máximo responsable de la gestión de personas tener amigos en su compañía? Montse Mateos nos da algunas pistas para poder contestar a esta pregunta.
Para ser un buen director de recursos humanos hay que tener dotes de liderazgo, de gestión y, sobre todo, ser capaz de ejercer una labor a veces ingrata sin renunciar a la amistad en la empresa. Pero pocos directivos son capaces de mantener esta amistad a salvo de los vaivenes empresariales, ya que ser amigo de este jefe no garantiza un aumento de sueldo.

Si ya es complicado ser amigo del jefe más aún lo es cuando se trata de una posición que ostenta un liderazgo transversal y no jerárquico. “A un director comercial o financiero no se le discute su capacidad de liderazgo, pero la figura del director de personas se entiende en ocasiones como la de un administrativo venido a más, y con derecho a ocupar una silla en el comité de dirección. Es por tanto fundamental que sepa ganarse el liderazgo de inspirar a los demás”, explica Fernando Botella, CEO de Think & Action.

Para liderar esa área sin renunciar a hacer amigos en la organización, Javier Cantera, Presidente de Grupo BLC, recomienda hacer comunicación de paseo: “Hablar con los empleados de forma informal y distendida, es la mejor manera de conocer sus opiniones y acercarse a ellos de manera natural. Un buen director de recursos humanos debe conocer a su cliente interno y eso no lo conseguirá encerrado en el despacho”. Botella también apuesta por ese conocimiento, “por la comunicación entendida como la capacidad de observación máxima, estar atento a lo que sucede y escucha absoluta”.