RHecados diários: Quando um Gerente influente lhe diz que "tal atividade é perfumaria" como você reage? Argumenta e valida ou apenas aceita?

terça-feira, 31 de janeiro de 2012

Adiós para siempre al Puesto de Trabajo

José Miguel Bolívar
Consultor Artesano y Coach de la ICF

El concepto original de puesto de trabajo tiene su origen en el taylorismo, método de organización del trabajo que cumplirá un siglo en pocas semanas.

 El significado inicial con el que se acuñó este término pierde, en el contexto actual de la economía del conocimiento, buena parte de su razón de ser y obliga, al igual que sucede con el resto de la jerga del management tradicional, a una profunda revisión del mismo.
El puesto de trabajo es un elemento fundamental del modelo de organización burocrático, ya que es el resultado de aplicar los principios de la división del trabajo.

En sus orígenes, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajo se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.
Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Recursos Humanos… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…
  
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segunda-feira, 30 de janeiro de 2012

Curhtas e Rhápidas - Relembrando James A. Autry

 James A. Autry, consultor internacional, autor do livro O Líder Servidor, Verus Editora, estabelece diretrizes de como construir um time criativo, desenvolver a motivação e melhorar desempenho das equipes. Listou seis balizamentos a respeito da liderança:

1. Liderança não tem nada a ver com controle de pessoas; tem a ver com se importar com as pessoas e ser um recurso útil para elas;

2. Liderança não tem nada a ver com ser chefe; tem a ver com estar presente para as pessoas e envolvido com a criação de uma comunidade de trabalho;

3. Liderança não tem nada a ver com agarrar-se a um território; tem a ver com desprender-se do ego e trazer seu espírito para o trabalho, mostrando seu melhor e sendo o mais autêntico possível;

4. A liderança é menos preocupada com exortações e mais preocupada com a criação de um ambiente onde as pessoas possam desempenhar um bom trabalho, encontrar um significado em sua função e possam trazer seu espírito para o trabalho;

5. A liderança, como a vida, é em grande medida, um questão de prestar atenção;

6. Liderança requer amor.

segunda-feira, 23 de janeiro de 2012

Limitadores de Criatividade

Margarita de Sánchez, professora do mestrado em criatividade aplicada da Universidade de Santiago de Compostela, em sua tese sobre pensamento lógico-criativo, afirma que o desenvolvimento da criatividade e da inventiva se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios mentais que impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis. A limitação da percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.

A tese foi defendida em 1996 porém, os conceitos dos limitadores
 identificados por Margarita, são duradouros!

1. POLARIZAÇÃO. Adoção de posições extremas, causada geralmente por falhas na percepção. A pessoa:

        considera somente uma parte da informação que recebe;
        sustenta seus conceitos com argumentos que mostram uma visão incompleta da realidade.

2. RIGIDEZ. Inflexibilidade para mudar enfoques e pontos de vista. A pessoa:

        tende a utilizar padrões em cadeia e pensamento linear;
        tem dificuldades para incorporar novas informações e enriquecer seus pontos de vista com os de outras pessoas e não aceita argumentos diferentes dos seus.

3. EGOCENTRISMO. Visão de túnel, centrada em si mesma.A pessoa:

        enxerga os fatos pensando na forma como a afeta;
        não consegue analisar situações de maneira imparcial.

4. PARCIALISMO. Percepção somente de uma parte da situação, geralmente por insuficiência de percepção. A pessoa:

        analisa somente partes de uma situação;
        não tenta obter uma visão geral dos fatos.

5. VISÃO OTIMIZADA DA REALIDADE. Observação de elementos soltos, sem integrá-los dentro de uma totalidade, nem relacioná-los entre si. A pessoa:

        percebe e observa elementos soltos;
        forma juízos, argumentos, descrições etc, sem significação pertinente ao contexto.

6. OPINIÕES SEM RESPALDO. Emissão de conclusões apressadas, sem obter as informações necessárias. A pessoa:

        opina sem ter a informação completa;
        argumenta sem bases conceituais e sem justificativas apropriadas;
        não usa o pensamento para explorar possibilidades;
        emite opiniões geralmente baseadas em preconceitos, crenças pessoais, emoções, idéias fixas, etc.

7. FIXAÇÃO EM DETERMINADO TEMPO. Observação somente de certos períodos de tempo. A pessoa:

        vive do passado;
        pensa só no tempo presente ou no futuro;
        só observa curtos períodos de tempo;
        tem dificuldades em perceber a relação entre passado, presente e futuro.

 8. DISTORÇÕES DE VALORES. Dificuldades para perceber e lidar com variáveis de contextos. A pessoa:

        exagera os dados ao descrever fatos e situações;
        formula generalizações apressadas, sem bases reais e objetivas;
        gera argumentos aparentemente lógicos para sustentar ou defender seus pontos de vista.

9. PENSAMENTOS CONTRÁRIOS. Adoção de posições contrárias que dificultam a comunicação eficaz e a busca de consenso. A pessoa:

        enfatiza suas posições em detrimento de uma exploração mútua dos fatos;
        empenha-se em demonstrar seus pontos de vista sem perceber posições comuns que facilitam o intercâmbio produtivo de idéias.

 10. ARROGÂNCIA E PRESUNÇÃO. Postura de superioridade e auto-suficiência. A pessoa:

        assume posturas falsas e imaginárias que crê serem verdadeiras;
        possui crenças e preconceitos que distorcem a realidade;
        muitas vezes atua de forma polarizada sem respeitar os argumentos das outras partes

 11. SOBERBA. Superestima pessoal e desqualificação da capacidade dos outros. A pessoa:

        assume condutas explosivas, geralmente ofensivas aos seus semelhantes;
        vê os erros dos outros e não percebe os seus;
        estabelece diferenças hierárquicas para destacar sua superioridade.

12. INSEGURANÇA. Estado de desequilíbrio pessoal caracterizado por falta de confiança em si mesmo para responder as exigências e contingências do meio no qual se desenvolve. A pessoa:

        acredita que não é capaz de enfrentar e resolver os problemas;
        sente medo do novo;
        mostra-se ansiosa com o desconhecido;
        imagina resultados negativos ocasionados por desempenhos inadequados;
        busca apoio constantemente em outras pessoas – dependência.

13. BAIXO AUTOCONCEITO. Sentimento de menos valia. A pessoa:

        pensa que não é capaz;
        tende a exagerar suas limitações;
        se sente inferior;
        se auto-sugestiona e de fato se impõe limites.

14. IMPLICAÇÕES DO EGO. Necessidade de acertar sempre. A pessoa:

        usa seus pensamentos para apoiar seu ego e para manter-se sempre no correto;
        tem dificuldades para aceitar idéias úteis e positivas;
        tem dificuldades para admitir erros;
        filtra as informações que recebe, de acordo com seus interesses.

15. FINGIMENTO. Adoção de posições falsas ante os demais, as quais não correspondem à realidade. A pessoa:

        demonstra o que não sente;
        adota posturas incoerentes.

terça-feira, 17 de janeiro de 2012

Estorinha Motivacional - A Fábula do Judeu

A crítica mais contundente sobre o papel da recompensa sobre a motivação vem de Deci e Ryan. Eles realizaram uma série de estudos que mostram que, em condições laboratoriais controladas, a introdução de recompensas externas, tais como remuneração e ameaças de castigo, para um trabalho que já foi gratificado intrinsecamente pelo prazer do trabalho em si, de maneira geral tende a diminuir a motivação.

Em suma, o divertimento que se pode experimentar ao realizar um trabalho tende a ser menor quando se encontram incentivos extrínsecos que forçam a realização da tarefa.

Victor H. Vroom (1997) ilustra bem essa situação ao narrar a Fábula do Judeu.
“Em uma pequena cidade do Sul dos Estados Unidos, onde Ku-Klux-Klan estava atuando novamente, um alfaiate judeu teve a temeridade de abrir sua pequena alfaiataria na rua principal. Para expulsá-lo da cidade, o chefão da Ku-Klux-Klan enviou uma turma de moleques de rua para perturbá-lo. Dia após dia, eles ficaram na entrada da alfaiataria gritando: “Judeu”!, Judeu!”.

O problema assumiu tal vulto que o alfaiate começou a perder noites de sono. Finalmente, nodesespero, desenvolveu um plano. No dia seguinte, quando os arruaceiros começaram a zombar dele, foi até a porta e disse:
- De hoje em diante, qualquer um que me chamar de “Judeu” ganha dez centavos.
Colocou a mão no bolso e deu 10 centavos para cada menino. Deliciados com o prêmio, os meninos voltaram no dia seguinte e começaram a berrar:

- Judeu!, Judeu!

O alfaiate veio sorrindo até a porta, colocou a mão no bolso e deu a cada menino uma moeda de cinco centavos, dizendo:
- Dez centavos é muito. Hoje eu sou posso dar cinco centavos a cada um.
Os meninos foram embora satisfeitos pois, afinal, cinco centavos também era dinheiro. No entanto, quando voltaram no dia seguinte e começaram a gritar novamente, o alfaiate só lhes deu um centavo.

- Por que só vamos ganhar um centavo hoje? – protestaram.

- Porque hoje só tenho isso.
- Mas anteontem ganhamos dez centavos e ontem ganhamos cinco. Isso não é justo senhor.

- É pegar ou largar. Daqui não sai mais nada!
- E o senhor acha que a gente vai chamá-lo de “Judeu” por um centavo?

- Então não chamem!
E foi o que fizeram.”

Esta fábula demonstra como a recompensa pode anular a motivação intrínseca do trabalho, ao tentar dar outro tipo de motivação a ele, a motivação financeira. Algumas evidências podem demonstrar que a remuneração não é um fator de motivação, mas isto não implica em considerar que ela não tem influência sobre a motivação.

Educação e Integração

*Fernando Antonio Gonçalves
Publicado no Jornal do Commercio, Recife, Pernambuco, 11.01.2012 
 O entusiasmo aconteceu numa universidade pernambucana, presente o grandão da instituição, um entusiasta dos futuros da educação através de uma sólida integração entre os sistemas educacionais e as áreas comunicacionais diversas. Alguns dados foram ressaltados:
1. A internet passou a ser tão necessária para estudantes e profissionais quanto água, comida e moradia, segundo uma pesquisa da empresa de tecnologia Cisco, realizada com jovens de até 30 anos em 14 países;
2. No Brasil, três em cada cinco estudantes e jovens profissionais ratificaram os dados acima. Eles ainda disseram que, entre um carro e a internet, preferem acesso à rede;
3. Dos universitários brasileiros, 72% afirmaram que preferem navegar na internet a namorar, ouvir música e sair com os amigos. Essa mesma ênfase percentual se repetiu entre universitários de países como China (59%), Espanha (54%) e Índia (54%);
4. No campo profissional, 75% da chamada geração Y brasileira afirmou não viver sem a internet. “Para essa geração, mais importante que o contato físico é estar conectado o tempo todo nas redes sociais”, diz o presidente da Cisco, Rodrigo Abreu;
5. Está ocorrendo uma substituição de atividades tradicionais por uma maior conectividade; 6. Segundo especialistas, a Internet tornou-se um elemento essencial da vida profissional de cada um e as empresas que estiverem mais atentas a tais mudanças terão mais sucesso em reter talentos. Ou favorecerão emersão de talentos, universitários ou não.
Nas comemorações familiares do Dia da Criança, imaginando quais seriam as traquinagens da Larinha, a mais recém-chegada das netas, o assunto principal foi motivo de amplas discussões e muita risadaria, posto que o grupo amolecadamente se dividiu: os que acreditavam no sucesso via conhecimento e os que punham fé nos louros da vitória via a utilização sistemática das partes situadas logo abaixo da espinha dorsal.

Apesar das “distâncias” entre os dois pólos de discussão, todos estavam de pleno acordo com William James, o notável educador norte-americano: “A maior descoberta da minha geração é que os seres humanos, alterando suas atitudes mentais, podem alterar a própria vida”. 
Depois de quase duas garrafas de bom escocês e quase dois litros de laranjada para os desbeberrões, incluso eu, foi estabelecido como requisito básico uma reflexão de Galileu Galilei, um que se encontrava muito adiante dos ababacados religiosos da sua época: “Não se pode ensinar nada a um homem; só é possível ajudá-lo a encontrar a coisa dentro de si”. E foram identificadas as manifestações preponderantes numa mentalidade jumentálica, que não percebe, por absoluta ausência de conteúdo cultural, que a defesa da atividade política é a viga mestra para se manter abertas as comportas de uma oxigenação participativa, sem a qual descambaremos para totalitarismos de múltiplas facetas, de ação corrupta e corruptora, sem possibilitar qualquer crítica ou contestação.   

No final da reunião brincante-pensante, todos perceberam que sentir-se sempre inconcluso já é um admirável começo, numa conjuntura brasileira encruzilhadamente desafiadora. Um tempo de alavancagem soberana ou de perpetuação como nação subalterna, sucata de um mundo cada vez mais evolucionário.  
*Fernando Antonio Gonçalves foi Secretário Estadual de Educação e Cultura de Pernambuco e é pesquisador aposentado da Fundação Joaquim Nabuco, hoje integrando o seu Conselho Diretor. Também integra o Conselho Diretor da Fundação Gilberto Freyre. Também é articulista do Jornal do Commércio de Recife/PE.

Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas

Fonte: Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN)

Vamos analisar como funciona o processo de gestão de pessoas em uma pequena fábrica de plásticos localizada no Estado do Rio de Janeiro (omitimos o nome da empresa) e, ao mesmo tempo, tirar algumas lições!

A ABC é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente, dirigida por uma pessoa que teve toda a sua experiência voltada para o chão da fábrica, o que faz com que a sua liderança mantenha um contato direto com o seu pessoal e aprenda muito com o ser humano. Mesmo numa pequena empresa, podem ser usados todos os mecanismos adotados pelas grandes empresas.

As atitudes definidas pela ABC são : reconhecimento, respeito, fidelidade, limpeza, inteligência e organização e os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são: 
1º - os colaboradores recebem 17% do lucro liquido mensal todo o dia 15 de cada mês subsequente ao resultado esperado;

2º - só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores, de modo a que todos se posicionem sobre as possíveis alternativas;

3º - o candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores, que serão seus treinadores e responsáveis durante os seus seis primeiros meses na empresa (tempo médio histórico para o alcance da polivalência );

4º - a prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não-fumantes;

5º - os colaboradores que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto direto, em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade;

6º - a ABC paga o material de construção da casa dos colaboradores e, nos casos de maior necessidade, paga inclusive a mão-de-obra;

7º - o colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de proteção individual, que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas, o chão, os banheiros, as mesas, o refeitório, as salas etc. O ferramental tem que estar nas prateleiras, cada qual no seu local, seguindo a numeração, de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção;

8º - a Polivalência não é obrigação, é orgulho! Vale mais quem sabe mais! Este é o sentimento;

9º - só fabricar o que se tem certeza absoluta de que está com a qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço.

Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito.  

A partir do cumprimento dos 9 mandamentos citados, em 13 anos de existência, a ABC nunca atrasou o pagamento de uma só duplicata ou de seus impostos, nem as suas entregas, o que é um motivo de orgulho para todos na empresa.

As pessoas que antes não tinham qualquer visão de futuro, preocupam-se hoje com a geração de empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade, que, apesar de carente tem demonstrado sinais de recuperação e progresso.

quinta-feira, 12 de janeiro de 2012

Quer trabalhar em Seleção?

Esse artigo foi extraído de uma rede social e traduz de forma simples e objetiva como deveria ser o comportamento de um Recrutador/Selecionador de Pessoal. O texto está em seu formato original. Vale a leitura!

"Tenho visto diversas vagas, não só neste grupo, como também em outras fontes e acredito que todos concordam que a remuneração costuma ser baixa, principalmente para quem está começando.

Além do baixo salário, infelizmente as empresas estão pouco preparadas para treinar esses profissionais para entrevistar um candidato para uma determinada vaga. Ou então acreditam que se o profissional seguir aquele roteirinho básico de perguntas, fará uma boa entrevista.
Imaginem a seguinte situação: o candidato vai para uma entrevista empolgado para falar de suas experiências, conquistas, desafios e quando entra na sala de entrevista:
Selecionador mal abre um sorriso, pega o currículo e começa a ler (coisa que deve ser feita ANTES). Fica aquele silêncio. Então ele diz "Você é formado..... .em Direito, né?", "Trabalhou na empresa XYZ.......por que você saiu?", "Você tem quantos anos de experiência?" , "Quais são suas qualidades e defeitos?".
Pessoal, uma entrevista que se resume a perguntas deste tipo não é uma entrevista de verdade!
Em primeiro lugar, o SELECIONADOR é o cartão de visitas da empresa. É a primeira pessoa que o candidato vai conhecer. Se o selecionador se apresenta com a cara fechada, atrasa e não pede desculpas, faz perguntas fechadas e muito básicas, qual a impressão que o candidato terá da empresa???
Não basta fazer as perguntas corretas. O selecionador precisa deixar o candidato a vontade. Talvez já tenham passado por uma situação parecida. Comparem o desempenho de vocês. Se o selecionador é ruim, fatalmente você não irá bem na entrevista, pois ele não terá feito as perguntas necessárias para conhecer suas experiências e desafios enfrentados. A boa seleção é aquela que o candidato sai da salacom a sensação de "dever cumprido". O bom selecionador permite que o candidato faça perguntas também.
Portanto, para aqueles que gostariam de trabalhar nesta área, avaliem se gostam mesmo de pessoas, coloquem-se no lugar do candidato e estudem, ESTUDEM MUITO antes de entrevistar. Façam cursos. Leiam muito.
Não considerem que avaliar um candidato numa entrevista é algo fácil. NÃO É! Hoje, qualquer um faz uma entrevista. Mas uma boa entrevista, são poucos.
Sejam sensatos: dinâmicas de grupo não devem ser invasivas, pois o candidato já está nervoso, e isso somente vai piorar a situação.Avaliem se é mesmo necessário fazer um processo com tantas etapas. Lembrem-se que o candidato desempregado pode não ter dinheiro para gasolina, condução ou estacionamento. O candidato empregado não pode ficar inventando

desculpas a todo momento para passar por seleção, pois pode prejudicá-lo no atual emprego.
O que adianta dar uma prova de português para o candidato, se o selecionador escreve no e-mail "vou estar aguardando por você"????
Forneçam as informações POR TELEFONE. Cargo, salário, local de trabalho, horário, benefícios, atividades. O seu tempo é precioso não é? O do candidato é mais ainda. E o dinheiro dele também.
E mais - saibam falar com o candidato por telefone. Quantas vezes o candidato recebe ligações de selecionadores que parecem super perdidos e que parecem um operador de telemarketing com um roteirinho. Qual a impressão que o candidato vai ter?

Às vezes a marca da empresa é forte - multinacional, grande porte, fácil acesso. Um despreparado nos liga, mas tudo bem, a empresa é boa. Ao chegar lá, espera tempos na recepção, recebe aquele atendimento padrão, entrevista bem básica. Qual a imagem que ficará da empresa como empregadora? ?? Posso dizer que muitas já caíram no meu conceito por possuir profissionais tão despreparados. Fica então a dica para aqueles que estão iniciando. Abraços"

Fonte: Isabela Cavalheiro isadevita@yahoo.com.br