RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

terça-feira, 17 de dezembro de 2013

Carta abierta a un parado español: gracias

Artículo muy bien escrito - no pretendo lanzarte cuatro frases facilonas para motivarte, pero quiero que te convenzas de que no eres ningún inútil y de que todo lo que tenemos ahora ha sido posible gracias a ti...

Estimado amigo:
Me llamo Carlos Otto, tengo 29 años y soy periodista. Quiero dirigirme a ti, aunque no nos conozcamos personalmente, porque me gustaría decirte un par de cosas.  

Es probable que últimamente te vengas sintiendo como un parásito o un inútil. No porque realmente creas que lo eres, sino porque mucha gente se ha encargado de dejártelo caer o, directamente, decírtelo. Los políticos te dicen que basta ya de vivir del Estado y que debes crear una empresa aún a riesgo de perder el poquísimo dinero que te queda. Los representantes de según qué empresarios te dicen que se acabó el café para todos y que no podemos seguir pagándote el desempleo para que te tires a la bartola en vez de estar levantando el país, como hacen ellos. 

Hace algo más de tres años decidí que, si no me daba trabajo yo mismo, nadie me lo daría, y me di de alta como autónomo. Llevo todo este tiempo trabajando y, de cuando en cuando, incluso consigo dar empleo a alguienIncluso muchas personas que a día de hoy tienen un trabajo mal pagado (aunque lo puedan perder mañana por la tarde), te mirarán por encima del hombro, se compararán contigo y pensarán que, si estás en paro, quizá no eres tan bueno como pensabas. Algunos, incluso, cuestionarán que, de cuando en cuando, te tomes una caña en vez de dedicar cada segundo de tu vida a buscar empleo. 

Te cuento mi caso: hace algo más de tres años decidí que, si no me daba trabajo yo mismo, nadie me lo daría, y me di de alta como autónomo. Llevo todo este tiempo trabajando y, de cuando en cuando, incluso consigo dar empleo a alguien. Si me dejase llevar por el discurso agresivo que ahora mismo existe contra los parados, te diría que cruzándote de brazos no vas a conseguir nada. Que no puedes sentarte en el sofá y esperar a que el trabajo te llegue solo. Que tienes que aprender lo que es la cultura del esfuerzo. Que aprendas de mí, que soy un hombre que se ha hecho a sí mismo sin pedir ayuda a nadie. Y mucho menos al Estado. Pero nunca te diré nada de eso, porque es una soberana estupidez.
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segunda-feira, 2 de dezembro de 2013

Entrevista con Ximo Salas - Especialista de los Sistemas Humanos

Muy buena entrevista

Hoy tenemos el placer de presentaros a Ximo Salas, un profesional polifacético, especialista de los Sistemas Humanos y del social media, que goza de una amplia experiencia en reclutamiento 2.0. Además de ser un gran consultor y formador, es una personalidad reconocida en el mundo 2.0, muy activo en las redes sociales y bloguero concienciado con el poder de la comunicación. Confiesa que este entorno cambió su vida profesional y revolucionó su concepción del aprendizaje.


Os invitamos a leer la interesante entrevista que nos ha concedido Ximo y aprovechamos para agradecerle su colaboración.

1.    Queremos conocerte. ¿Cómo te describes personal y profesionalmente?
Profesionalmente me invento cada día, sin más. Personalmente es difícil que uno mismo se describa, es mejor saber cómo te ven los demás. Pero en todo caso, me considero una persona cercana, con ganas de conocer sobre todo a otras personas. Aprender y transmitir lo que sé. Confiado y un poco introvertido. Profesionalmente mi vida se ha movido siempre en el lado oculto de la empresa, los recursos humanos; la gestión y relación de los empleados y sus empresas. Ese mundo que ahora está cambiando con el uso de Internet y sus herramientas.

2.    ¿Qué máximas han dirigido tu trayectoria profesional?
Ya no tengo máximas, esas las olvidé en el año 2009 (año 1 después de Lehman Brothers). Ahora tengo mínimos, es decir, aquello que yo, primero, y los que me rodean, después, deberían no olvidar: honestidad y colaboración. 

3.    Desde las matemáticas, ¿cómo llegaste a los RRHH? 
Creo que por inquietud. Es la misma fuerza que ahora me está ayudando a cambiar, algo que me permite querer aprender todos los días cosas nuevas. ¿Curiosidad? De todas formas, evolucionar desde las matemáticas hacia otras disciplinas es fácil. !Todo es matemáticas! Y sobre todo esta ciencia me enseño a razonar, a pensar. El final en los “recursos humanos” no fue casualidad, me gusta la relación con las personas, así que nada más cercano al comportamiento de los seres humanos que la “teoría del caos”. Además, no me gusta lo de “recursos”. Así que desde mis conceptos matemáticos, prefiero llamarlo “Sistemas Humanos”.
4.    Has dado un paso importante en los últimos tiempos, montando tu empresa y publicando un libro, ¿cuáles consideras que son retos a medio y largo plazo en tu nueva actividad profesional?
Mis retos son básicamente dos. Ser un referente para poder AYUDAR en el mundo de la gestión de las empresas y sus personas, pero no en las empresas de ahora, sino en las que vienen, en las que algunos llaman 2.0. Yo prefiero llamarlas las “No-empresas”.
El otro reto es más complicado. Quiero conseguir que toda mi experiencia, mis vivencias, lo que he aprendido y lo mucho que me queda por aprender este a disposición de las personas que lo necesiten.
 En temas de organización y gestión de personas, formación, comunicación, empleo, reclutamiento y lo que sea, aunque sea 2.0. Colaborar es un reto.

quarta-feira, 27 de novembro de 2013

Cancelei a minha conta no WhatsApp

Artigo muito bom de leitura e reflexão!
 Fábio Bandeira
Quando uma ferramenta criada para ajudar na comunicação começa a tomar o rumo absolutamente contrário, chega a hora de abandonar o barco

Resolvi. Cancelei minha conta no WhatsApp. Eu demorei até certo tempo, comparado ao meu ciclo de convívio, para iniciar no aplicativo. Houve um encantamento imediato sobre a facilidade de trocar mensagens, vídeos, imagens, mas o efeito “nefasto” que o app provoca nas pessoas me fez abandonar a ideia de tê-lo.
A palavra “nefasto” pode até soar pesado para alguns, mas, de fato, é assim que passei a enxergar a questão. Ir a um barzinho, estar em uma confraternização/aniversário, encontrar os amigos. É quase uma regra (principalmente se você tem entre 12 a 30 anos), sempre terão aqueles que não desgrudam os olhos da tela do celular e entram em seu mundo paralelo digital, geralmente no WhatsApp ou Facebook.

As pessoas ao redor desses “ultra conectados” parecem meras peças de um cenário paralisado que só acontece a real interação em três momentos: Na chegada ao local (é preciso cumprimentar as pessoas); no momento da foto (é claro, a foto vai para as redes sociais para mostrar como a pessoa se diverte com o restante do grupo); e na hora de ir embora (ainda dizendo como foi bom o reencontro).

O problema é que esse número de pessoas alienadas está se multiplicando. Chega ao ponto que não existe um diálogo, fica cada um imerso em sua mini tela. Isso, quando a conversa entre as pessoas não é: “Você viu aquele vídeo no WhatsApp? Você tem que ver... muito engraçado. Estou enviando para o seu”. Sim, essa é apenas uma situação ruim do aplicativo, mas não irei me alongar nas outras.

A questão é que vivemos em plena era de ouro da comunicação, onde todos têm possibilidades infinitas para interagir, mas talvez, seja o momento mais crítico da história da comunicação. Há falta de diálogo, convívio, interação com quem está próximo de nós. Até ligar já está virando “artigo de luxo”. Exagero? As operadoras de telefone estão acompanhando essa tendência de comportamento e invertendo seu marketing... Não se oferece mais tantos planos para ligar, a questão, agora, são os planos com internet ilimitada, internet a R$ 0,25, entre outros.
Acho que o sempre otimista filósofo Pierre Levy, quando descreveu o conceito de Inteligência Coletiva, não imagina que o WhatsApp poderia ter sido inventado. Ou até imaginava, mas não sabia que as pessoas iam preferir ficar ali – no aplicativo -, em vez do convívio social.

As falas de um de seus maiores opositores, o polêmico filósofo e sociólogo francês Jean Baudrillard (já falecido), feroz crítico da sociedade de consumo, nunca fizeram tanto sentido. Principalmente na questão de quando se transfere suas características para as novas máquinas, o homem está abrindo mão de si mesmo.
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terça-feira, 19 de novembro de 2013

Ciclo Vital en el Liderazgo

Para leer sin prisa

Este post se basa en las obras “Identidad, Juventud y Crisis”, de Erik H. Erikson y en la “Organización Neurótica”, de los autores Manfred Kets de Vries y Danny Miller, específicamente en el capítulo 5, “Crisis en los ciclos de vida y satisfacción personal en el trabajo”.
Notas sobre los autores
Erik H. Erikson es uno de los primeros psicoanalistas que se salen de la teoría, no para criticarla, sino para ampliarla. En su clásica obra “Identidad, Juventud y Crisis” (1968) -libro pionero en el estudio de las distintas crisis y etapas que atraviesa el ser humano a lo largo de su desarrollo- incorpora la importancia del entorno a la mirada psicodinámica, ya que la historia y la sociedad son claves en el desarrollo de la persona.
En palabras de Erikson: “Llegamos, pues, a la conclusión de que la fuerza psicosocial depende de un proceso total que regula al mismo tiempo los ciclos de vida individuales, la secuencia de las generaciones y la estructura de la sociedad, puesto que los tres se han desarrollado juntos”
Por otra parte, Manfred Kets de Vries, psicólogo clínico, profesor de INSEAD, experto en el desarrollo del liderazgo y el comportamiento organizacional, analiza las organizaciones desde una mirada psicodinámica.
En su obra “La Organización Neurótica” (1984), muestra como el funcionamiento de las organizaciones se ve moldeado por el estilo psicológico de sus líderes, por las dinámicas grupales inconscientes y las distintas formas de relacionamiento.
Otro de sus aportes es adaptar la clásica visión del ciclo vital de Erik H. Erikson al mundo y a la realidad organizacional. Gracias a este aporte, es posible explorar y comprender cuáles son las crisis vitales que afectan al desempeño profesional de los ejecutivos en las organizaciones.
El Ciclo Vital Según Erikson
De acuerdo a este autor, todos los seres humanos atravesamos por una serie de crisis a lo largo de nuestra existencia. Cómo atravesemos éstas etapas, determinarán, en cierta medida, cómo atravesemos las siguientes. A continuación, a modo de resumen, expondré cuáles son estas etapas y en qué consisten.
1.Confianza básica vs Desconfianza básica. El primer desafío del recién nacido es confiar en su entorno. Aquí el rol de la madre es vital, pues ella es la encargada de transmitirle  una seguridad plena en los otros y un sentimiento de propia confiabilidad. El niño recibe y acepta lo que se le da y se inicia una incipiente reciprocidad. Si estas metas no se cumplen, el niño sentirá una sensación de abandono e incluso rechazo.
2.Autonomía vs Vergüenza. Cuando el niño logra la confianza básica, el siguiente paso es darse cuenta de que él es distinto a su madre. Para ello empieza a experimentar sus primeros actos de voluntad. El niño adquiere iniciativa, reacciona y tiene cierto autocontrol. Si el niño siente una pérdida de autocontrol o un excesivo control por parte de los padres, estará propenso a desarrollar una vergüenza o duda que le impedirá la autonomía y lo retrae al estadio anterior.

3.Iniciativa vs Culpa. El niño autónomo sufre un fuerte cambio; su desarrollo locomotor y la ampliación del lenguaje aumentan su imaginación y curiosidad. Preguntan, experimentan, responden y son capaces de fijarse metas. Se incorporan a la vida activa vigorosamente, lo que podría traerle dificultades con sus progenitores y cuidadores. Si el niño siente que su iniciativa es castigada, esto le acarreará confusos sentimientos de culpa.
4.Laboriosidad vs Inferioridad. Período de latencia e inicio de la escolaridad. El niño al ingresar al sistema educacional aprende a inhibir su impulsividad para socializar y a sublimar sus impulsos en la “creación”. Los estudios, los amigos, deportes y/o el arte, son formas o actividades que permiten al niño sentirse competente. Sin embargo, hay niños que no están preparados para cambiar a “su madre” por el “conocimiento”. La comparación con su progenitor del mismo sexo, con hermanos mayores o con compañeros, primos o amigos que sí lograron la transición, puede generar en el niño un sentimiento de inferioridad.
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segunda-feira, 4 de novembro de 2013

Calcule o retorno financeiro dos programas de RH antes que alguém o faça por você!

Esta entrevista foi publicada em 23.09.2008 e vale a releitura, análise e reflexão!

O debate sobre os desafios a serem enfrentados com prioridade pelo RH nos próximos anos tem reforçado a convergência na percepção dos principais gestores da área. Para eles, educação continuada, treinamento e capacitação devem estar no topo da agenda das companhias que desejam vencer e sobreviver nos próximos anos. O problema, contudo, é aferir a relação custo-benefício dos programas nos quais as empresas estão investindo. 
O consultor americano Jack Philips criou um método que incorporou o conceito de ROI (return on investment, ou retorno sobre investimento) da contabilidade para o mundo do RH. Sua idéia básica: da mesma forma que se calcula um índice para medir o retorno dos investimentos “tradicionais” — como um novo sistema de informática —, deve-se verificar de que forma os investimentos em pessoas são capitalizados pelas organizações. 
Segundo Philips, o método não tem por objetivo levar os programas geridos pelo RH à extinção nem tampouco justificá-los. “Se o ROI é inaceitável ou negativo, isso não quer dizer que o programa deva ser cancelado, mas sim que não entrega o que havia sido imaginado.” A idéia é verificar o impacto disso nos objetivos da companhia e apontar as possíveis formas de melhorar o programa. 
Philips estuda a aferição de resultados desde 1972. Ele sabe que seu método causa um sentimento de desconfiança nos gestores de RH, que sentem seu território ameaçado pela necessidade de transparência na prestação de contas — tradução torta de accountability. Mas o americano adverte: é melhor se preocupar em medir os resultados antes que alguém peça ao RH que mostre o que está fazendo. “O principal erro dos gestores de RH é esperar que lhe peçam esse tipo de avaliação.” 
Com formação em engenheira elétrica, física e matemática, Philips é PhD em gestão de RH. Já participou, como autor, co-autor ou editor, de mais de 50 livros. Há 27 anos, o ROI do RH é seu tema principal. O especialista, que esteve em São Paulo em agosto para dar um seminário sobre avaliação e mensuração em RH, falou à VOCÊ RH com exclusividade. A seguir, confira os principais trechos da entrevista. 
Como foi criado o seu método de cálculo do ROI?
A primeira pesquisa foi realizada com o objetivo de avaliar o retorno de um programa para estudantes do Ensino Médio, que combinava trabalho e estudos até a formatura. Era um projeto muito caro, do qual participavam 350 alunos, e havia dúvidas sobre seu resultado financeiro. Fiz a análise e ela mostrou um ROI positivo, mas também apontou melhorias a serem feitas. Isso aconteceu em 1972 e o estudo foi publicado num jornal um ano depois. Meu primeiro livro saiu em 1983. Em 1994 lancei a primeira obra com casos de aplicação do ROI e o precursor, dedicado inteiramente à metodologia do ROI, foi lançado em 1997. Agora há mais de 30 livros com diferentes abordagens e mais de 300 estudos de caso publicados.  
Quais resistências o método provoca nos líderes?

 Os gestores de RH relutam por causa da accountability [transparência] que isso traz. Às vezes, eles resistem em ter seus programas avaliados em termos do ROI. Afinal, se não está funcionando, por que deveriam publicar um boletim que mostra isso? Obviamente, é um pensamento equivocado. Para os líderes da organização, a desconfiança de que se trata de mais um novo modismo pouco digno de crédito pode provocar uma resistência inicial. Mas, geralmente, apóiam o sistema depois que entendem o método, como foi desenvolvido e de que forma é calculado para desenvolver um índice muito confiável, usando princípios da contabilidade.
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quarta-feira, 30 de outubro de 2013

Cinco sugestões para que o departamento de RH cumpra uma função estratégica


A Diretoria de alguma empresa que leu este artigo há 7 anos atrás adotou e acompanhou as sugestões?
Gary Kaufman*   -  HSM
Ao longo dos meus 34 anos de especialidade em recursos humanos, comprovei que a maioria dos departamentos de RH está envolvido em lutas de poder, programas burocráticos e projetos especiais diversos quando deveria colocar o foco em um único objetivo: melhorar o rendimento da organização. É tentador apontar o RH como o único responsável dessa situação; no entanto, a causa principal tem a ver com falta de liderança dos executivos seniores, como o presidente-executivo, o diretor de operações ou o presidente, cuja função é conduzir os diferentes departamentos para o cumprimento dos objetivos da empresa. Tenho a suspeita de que os gerentes seniores não entendem sobre aquilo que o departamento de RH pode aportar para a organização. Para remediar isso, sugiro os seguintes cinco passos.
Primeiro: Formular uma missão clara
 A missão do departamento de RH deveria destacar a responsabilidade pelos resultados do negócio, por exemplo: “A responsabilidade dos RH é garantir que nosso pessoal seja mais talentoso e esteja mais motivado do que o pessoal da concorrência. Por isso, o rendimento de RH será medido em função de comparar as vendas, os ganhos e a produtividade de nossa empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o gerente do departamento de RH poderia objetar que o setor vendas deveria ser responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo quer o departamento de vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores.
Segundo: Desfazer-se das distrações
 Delegue para terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de salários e benefícios, e coloque o foco em atrair, motivar e reter os melhores funcionários. Esqueça da tentação de designar projetos especiais para RH., como implementar a gestão de qualidade total ou a reengenharia ou os programas para infundir os “sete hábitos”. Fulmine esse tipo de iniciativas antes que tenham a oportunidade de pegar no fértil terreno dos RHs.
Terceiro: Avaliar os conhecimentos técnicos
 Verifique que as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas tendências em sua área e que leiam revistas especializadas pertinentes; e garanta que esse conhecimento seja aplicado em benefício da empresa. Pergunte o que fazem os concorrentes para recrutar novos gerentes ou quais são as diferenças entre a confiabilidade e a validez dos testes de avaliação. Você não precisa conhecer as respostas, mas as pessoas de RH, sim.
Quarto: Encontrar o líder apropriado
 Se você tem um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto potencial ao posto de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de contratar alguém externo com conhecimento de negócios, de indústrias ou de psicologia de organizações e larga experiência em gestão. Não seja avarento porque há muito em jogo e não cometa o equívoco de escolher um gerente médio que é uma ótima pessoa mas que obteve poucos triunfos.
Quinto: Fixe as responsabilidades do gerente de RH
 Não aceite a quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação como indicadores de sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do negócio como vendas, receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção de clientes, entre outros.
 Se implementar esses cinco passos, você obterá mudanças drásticas. O departamento de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um impacto evidente no rendimento da organização e criará programas que impulsionem os resultados, como planos de compensação que vinculem diretamente os benefícios salariais com os ganhos e políticas de recrutamento que atraiam as melhores pessoas da concorrência.
© 2006 Harvard Business School Publishing, distribuído por New York Times Syndicate
Kaufman, Gary - Consultor em recursos humanos radicado em Tennessee, Estados Unido

terça-feira, 22 de outubro de 2013

Golondrinas de un solo verano

Muy buen cuento, lea con atención el proverbio chino utilizado por Ortega y Gasset...
José María del Rey Morató
Cerca de las copas de los eucaliptos de la vereda, las golondrinas gritan. Vienen en el viento, suben y bajan. Es invierno, fines de junio. Tres días de viento del norte –el veranillo de san Juan- las trajeron de vuelta al sur. Vuelan a unos quince y hasta treinta metros de altura, muy arriba de los techos de la casa, en medio del invierno.

Aparecen como detrás de las ramas sin hojas de los gingko biloba, los liquidambar, robles, catalpas y tilos de las calles y los jardines de Atlántida, entre los disminuidos y secos colores del invierno del Río de la Plata.

Extrañan la ausencia del aroma de los jazmines, las catalpas y los tilos.

–No puede ser cierto–. Dice la viuda del portuario jubilado, que viene casi todos los fines de semana. Su casa está en la misma calle, a media cuadra de la plaza.

–Pero, mire usted misma, señora. El pecho y la barriga blancas, el lomito oscuro, las plumas de la cola, el modo de volar… Buscan los agujeros en las paredes o las ventanas del año pasado. Los gritos… mire esas dos en la antena de la televisión …son golondrinas–. Dice el vecino que trabaja en un comercio.

–No son golondrinas. Son igualitas, vuelan igual, gritan como las golondrinas, tienen los mismos colores. Pero, claro: no son golondrinas. En invierno, aquí no hay golondrinas. Son parecidas, pero no son golondrinas.

Entonces, se acerca caminando el Ñoño Machín, jardinero de toda la vida, que conoció al Pironga y al viejo El Portugués, otro jardinero de los años sesenta. Testigo que recordaba, clarito, el temporal que tiró los pinos de la esquina de la panadería Baypa en los años sesenta, y de muchas esquinas y cuadras, que dejó desarboladas, en pleno febrero, las calles de Atlántida, arrancando y volteando, con facilidad, tantos y tantos pinos que tenían poco más de medio siglo.

Y es el Ñoño Machín, quien tercia en la conversación sobre los pajaritos que un vecino afirma que son golondrinas, y la vecina, que no son. Entonces, el Ñoño dice que sí, que son golondrinas.

–Todos los años, por más invierno que sea, cuando sopla parejo el viento del norte, ellas llegan y van a los mismos lugares donde estuvieron en verano, el verano pasado, claro.

Entonces, mirando al Ñoño, declama pausadamente –para que también lo entienda la vecina– el poema de Chuang Tse. De memoria, lo recita:

–“¿Cómo podré hablar del mar con la rana si no ha salido de su charca? ¿Cómo podré hablar del hielo con el pájaro del verano si está retenido en su estación? ¿Cómo podré hablar con el sabio, acerca de la vida, si está prisionero de su doctrina?”
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Curhtas e Rhápidas - Desengajados ativos causam prejuízos às empresas

Começar uma semana de trabalho pode parecer para muitos um motivo de tristeza, um martírio até. Classificados como “desengajados ativos” por uma pesquisa feita pela consultoria Gallup, o termo se refere aqueles funcionários descontentes com o trabalho. De acordo com este estudo, apenas 13% dos empregados dos 142 países ao redor do mundo são, de fato, engajados com o seu emprego.

A pesquisa ainda pontua a grande necessidade que o engajamento profissional terá nos próximos anos para países e empresas que buscam potencializar a produtividade com qualidade, em um cenário mundial de constantes mudanças. Como o mundo ainda está em momentos de instabilidade econômica, os índices de desemprego e o apagão de talentos crescem, deixando ainda mais em evidência o engajamento profissional.

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segunda-feira, 21 de outubro de 2013

Quando um texto é apenas lido...


...quando um texto é apenas lido reprodutivamente ou copiado imitativamente, ainda não aparece o raciocínio, o questionamento, o saber pensar. 

Quando é interpretado, supõe já alguma forma de participação do sujeito, por mais incipiente que seja, pois busca-se compreensão do sentido.

Compreender o sentido de um texto implica estabelecer relações entre texto e significado,  entender e compreender, indagar possibilidades e alternativas de compreensão, perceber e dar sentidos. 

Esta dinâmica avança ainda mais, quando se trata de saber fazer e refazer um texto, passando-se de leitor a autor. Aparecendo a elaboração própria, torna-se visível o saber pensar e o aprender a aprender

Pedro Demo (Professor Titular Aposentado do Departamento de Sociologia da Universidade de Brasília, instituição que lhe conferiu também o título de Professor Emérito)

sexta-feira, 18 de outubro de 2013

Curhtas e Rhápidas - Niguém está isento de escrever bobagens!

Nesse espaço de Curhtas e Rhápidas quero fazer um comentário sobre o artigo titulado acima, de autoria do Sr. Flávio Augusto da Silva. Não questiono as competências e qualificações do Sr. Flávio, porque o resumo de seu currículo, logo abaixo do artigo, diz tudo. Porém, como todo ser humano, não está isento de escrever bobagens.  Realmente, falar espanhol é muito fácil. Por isso, a grande maioria dos nossos apresentadores de televisão se dão tão bem com a língua espanhola. E os Executivos em trânsito então nem se fala? Falam maravilhosamente bem! Bem mal. Como diz em seu artigo, basta uma horinhas diante de um vídeo ou uma leitura e pronto, instantaneamente você já fala, lê e escreve em espanhol. 
Peguei o gancho de artigo do Sr. Flávio para comentar um comportamento muito comum em nossa sociedade. Deitar o olhar simplório e com um pouco de insignificância quando lida com  a língua espanhola. Você só se dá conta que o espanhol é difícil quando começa a aprender com um professor de verdade e reparar que a gramática é tão difícil quanto a nossa língua, se não for mais. O mesmo se dá também com a língua inglesa. Só se aprende realmente a falar, ler e escrever com bastante desenvoltura após anos de estudos. O brasileiro só vai aprender a falar, ler e escrever em espanhol quando realmente passar a respeitar a língua. O prêmio Nobel de literatura foi concedido 11 vezes para escritores de língua espanhola e graças ao José Saramago, português, uma para escritores de língua portuguesa. Portanto, minha gente, vamos ter mais respeito não só com a nossa língua, mas com a língua dos outros. Creio que seria melhor colocado que "comunicar-se tanto em espanhol quanto em inglês é fácil" . Falar, ler e escrever é outra dimensão. 

Leia o artigo

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/4-competencias-simples-de-um-profissional-fantastico/73652/

terça-feira, 8 de outubro de 2013

Hora de pensar fora da caixa para ter sucesso no trabalho!

O filósofo Clóvis de Barros Filho defende a desconstrução de conceitos e crenças corporativas para ser bem-sucedido e feliz no trabalhoSão Paulo - Qual a melhor maneira  de encontrar valor e sucesso na carreira? Os métodos tradicionais defendem a estipulação de metas e soluções simplistas, como as famosas listas das dez lições para chegar ao sucesso e ser bem-sucedido. Mas nem sempre essa é a melhor saída.

Segundo o filósofo Clóvis de Barros Filho, professor de ética da Escola de Comunicação e Arte da Universidade de São Paulo, a maioria dos profissionais coloca o trabalho a serviço de metas, quando deveria trabalhar por um significado. "Muitas pessoas estão em um lugar quando gostariam de estar em outro e assim deslegitimam a própria trajetória", diz Clóvis.

Segundo ele, é necessário pensar além dos objetivos organizacionais, como foco no resultado, trabalho por metas e competição. Em seu novo livro (ainda sem título definido e escrito em parceria com o psicanalista Arthur Meucci), que será lançado em novembro durante a HSM ExpoManagement, evento de gestão que acontece em São Paulo, Clóvis vai abordar a importância de desconstruir ídolos e preconceitos para reconstruir uma visão de mundo mais rica e consciente e, realmente, ter sucesso na carreira.

É a famosa expressão 'pensar fora da caixa'. E a caixa pode representar os limites do pensamento criativo, uma barreira que impede a originalidade ou, até, uma imagem distorcida do que é felicidade no trabalho. "Não falo em substituir uma verdade pela outra e, sim, em conseguir refletir sobre essas questões", diz Clóvis.
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sexta-feira, 4 de outubro de 2013

Lições de Jerry Seinfeld para apresentadores

   
Como traçar um paralelo entre o comediante e o profissional que precisa apresentar (e apresentar bem)?

No final das contas, a situação dos dois é bastante parecida. Os dois tem uma mensagem importante a ser transmitida, um público-alvo para atingir com eficiência e um certo tempo para passar sua mensagem. E na maioria das vezes, os dois estão nervosos, ou no mínimo, ansiosos para que o seu desempenho no palco seja bom.
E para aprendermos com os comediantes algumas dicas valiosas de como se apresentar melhor, pegamos as dicas de um dos maiores comediantes de Stand Up comedy de todos os tempos, Jerry Seinfeld.
Seinfeld começou sua carreira na comédia stand up, em clubes de New York, e muito rapidamente chamou a atenção pelo seu estilo observador, principalmente das pequenas coisas e momentos do nosso cotidiano e pela simplicidade dos seus textos, ligados ao “nada” como gosta de falar, e que sempre fez questão de escreve-los sozinho.
Jerry estreou na televisão em 1980, com pequenos papéis em séries e sitcoms americanos, e segui assim realizando programas especiais como Jerry Seinfeld: Stand-Up Confidential e aparições em programas como Tonight Show e Late Show.
E em 1989, Seinfeld ganhou um programa próprio no canal NBC. A série, que levava seu nome, e sempre começa e acaba com trechos de apresentações Stand Up de Seinfeld ao vivo, tornou-se um grande sucesso e chegou ao fim em 1998, considerada por muitos “a melhor sitcom de todos os tempos”. A série sobre o nada levou o comediante ao mais altos patamares. Voltando às suas raizes, em 2001, Jerry voltou a se apresentar em clubes de comédia, enquanto criava um material um show inédito. esse projeto virou filme: o documentário Comedian (no Brasil “Comedian: Nos Bastidores da Comédia”), que retrata o mundo da comédia stand up.
E foi desse material que a nossa equipe tirou as idéias para a apresentação: Lições de Jerry Seinfeld para comediantes apresentadores. Basicamente é uma apresentação com dicas bem humoradas e no estilo de comédia de Jerry Seinfeld de como apresentar melhor. São lições que o comediante coletou durante seus 32 anos de carreira, e que valem a transcrição para o mundo das apresentações corporativas.

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http://www.monkeybusiness.com.br/blog/licoes-de-jerry-seinfeld-para-apresentadores/?goback=%2Egde_3822206_member_278482217#%21

quinta-feira, 19 de setembro de 2013

Novas competências para a gestão

   Por Homero Reis    

Veja alguns casos: último prazo para o fechamento de metas. No primeiro ano, Carlos perdeu a apresentação de balé da filha, mas as metas foram alcançadas. No segundo ano, as metas aumentaram. Carlos cancelou as férias com a família e, mesmo assim, não alcançou as metas. No ano passado ele apagou a luz do escritório e saiu. O que vai ser neste ano?

Paulo Henrique sempre chegou antes de todos e era o último a sair do escritório. Começou a participar de um programa de qualidade de vida no qual lhe foi desafiado aprender a delegar. No início, confiou em Marina a conclusão do relatório. O resultado não foi satisfatório para ele. Não falou nada a ela e voltou a centralizar tudo. Começou a chegar mais cedo e a sair mais tarde ainda. Não sabe nada do programa de qualidade de vida.

Nicolas estudou em uma das melhores universidades do país. Impecável na conclusão de suas tarefas, mas não consegue formar equipes. Vê sugestões como críticas e ideias diferentes das suas como ameaças. Na última avaliação teve nota dez em competência técnica e insuficiente em relacionamento. A empresa não sabe se vai manter o contrato com ele.
Rafael contava que Márcia teria feito os contatos com os clientes. Que Roberto traria as planilhas preenchidas. Dali esperavam o fechamento da proposta. A reunião terminou sem acordo e com muitas desculpas. A proposta não foi enviada. Perderam o prazo e o cliente.
Você já se viu ou reconhece algumas das situações acima? O que elas têm em comum? O que está faltando? Depois de muito observar os dramas que nos afligem, percebo que o mais amplo deles, o mais recorrente e o mais difícil de ser enfrentado é o domínio das relações. Na vida corporativa ou no domínio dos afetos a coisa não é diferente. A esposa não consegue mais entender o marido; o filho adolescente é um estranho em casa; as coisas que antes eram engraçadas agora irritam; os amigos perderam a graça; a(o) namorada(o) perdeu o encanto; a convivência não desperta mais interesse, e o trabalho, que era a grande escapada, deixou de ser motivador. Aliás, grande parte das demissões e rupturas acontecem por deficiências relacionais e não técnicas. Ao aprofundar nestes contextos descubro que o pano de fundo de todos eles é a falta de inteligência relacional. Mas, afinal, o que é isso?

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quinta-feira, 5 de setembro de 2013

Como deve se chamar a área que “cuida de gente”?

 Tudo começou com o lançamento do livro Reengenharia, em 1993. Quebra nozes no sonolento mundo corporativo. Alguns anos mais tarde, a própria reengenharia reviu a si mesma, mas na época teve seu grande mérito que foi provocar o pensamento, provocar a discussão e provocar o debate num mundo morno e sem sal.

À época, Peter Drucker disse “A reengenharia é o novo e precisa ser realizada”. Segundo seus autores, reengenharia significa jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no mundo.

Também, à época, consultores de diferentes formações, alertaram que o processo puro e simples de reengenharia poderia conter armadilhas. Pode-se cair no erro de esquecer o lado humano da empresa.  

Passados esses anos todos, novamente faço uma releitura provocada por um artigo titulado Reflexões sobre Gestão Emocional que li recentemente. Um de seus trechos dizia – Pela influência de uma composição cultural, fomos educados e treinados para usar (ao menos no discurso) a concepção de: "Jamais leve problemas pessoais para o trabalho"; "Todo profissional precisa saber separar muito bem as coisas"; "Não importa como você está se sentindo, faça, afinal, manda quem pode e obedece quem tem juízo". Será que esses velhos ditados refletem nossa realidade? Você conhece alguém que diante de uma forte condição emocional conseguiu separar tão bem as dimensões da vida, como fomos treinados para fazer? Será que tal discurso ainda cabe nos dias atuais, se é que um dia eles realmente funcionaram? O artigo completo pode ser lido no link

http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Artigo/8736/o-rh-no-diva-reflexoes-sobre-gestao-emocional.html?goback=%2Egde_138343_member_269931098#%21

Como deve se chamar a área que “cuida de gente”? Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel. Cuidar de Gente é slogan de campanha política.  Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização. De todas as propostas só a nomenclatura Gestão de Pessoas é convincente. Quando a área chama-se Gestão de Talentos, presume-se que na tal empresa só existam talentos. Qual será o discurso da empresa ao ter que dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, desenvolver e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de interesse para a empresa. Isso é verdadeiro.  

Tomando como exemplo empresas com mais 100 empregados e com a área de RH cada vez mais multidisciplinar e/ou terceirizada, como prestar atendimento às pessoas com foco na gestão emocional de cada uma delas? Qual é a empresa que ainda mantém uma área de Serviço Social, área focada nesse sentido, em seu quadro de pessoal? 

Não importa o nome que deem à área que “cuida de gente”, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. Queiram ou não, gestão emocional não é o papel determinante de Gestão de Pessoas. O RH deve contribuir na construção de cenários que contemplem a motivação e o desenvolvimento pessoal e profissional. Esse é o verdadeiro papel. O Gestor de Pessoas trabalha para o capital e deve agregar valor à empresa. Está mais do que na hora a área de RH, de forma regular,   rever conceitos e customizar sua atuação sem extremos de preciosismo e tecnicismo desnecessários. Com conhecimento de causa e efeito. Quem fizer bem feito sairá na frente!


Carlos Alberto de Campos Salles

quarta-feira, 4 de setembro de 2013

La teoría de 70 años sobre la motivación humana del psicólogo Abraham Maslow todavía tiene una fuerte influencia en el mundo. Pero, ¿qué es realmente? ¿Es correcta?

La teoría de 70 años sobre la motivación humana del psicólogo Abraham Maslow todavía tiene una fuerte influencia en el mundo. Pero, ¿qué es realmente? ¿Es correcta? 

Existe un símbolo que se reproduce con frecuencia y que muchos creen tiene el secreto de la realización personal y el éxito en los negocios. 
Con frecuencia adopta la forma de una pirámide de dos dimensiones, pero también la hay en 3D y en forma de escalera. Aparece en cursos universitarios de psicología, aunque también puede estar en clases de otras carreras. En cursos de gerencia es tan inevitable como las galletas y los juegos de rol.
En 1943, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow publicó un ensayo llamado "Una teoría para la motivación humana", en el cual decía que las personas tenían -en un orden particular- cinco tipos de necesidades. En la medida que se satisface un nivel de necesidad, se activa el deseo de cumplir el siguiente. 
Primero, tenemos las necesidades básicas para el funcionamiento del cuerpo, que son comer, beber e ir al baño. Maslow también incluyó en este grupo las sexuales.
Después le sigue un deseo de estar seguro, y también de asegurarse que en el futuro esas necesidades básicas estarán cubiertas. Lo siguiente es la necesidad de amor, amistad y compañía, en este nivel Maslow escribe que el individuo "incluso se puede llegar a olvidar que una vez, cuando tenía hambre, se había burlado del amor".
El paso siguiente trata sobre el reconocimiento, estatus y respeto social. Mientras que el último tramo, representado en el gráfico en la punta superior de la pirámide, Maslow lo etiquetó con el término psicológico de "autorrealización".
Se trata de realización, hacer lo que te pusieron a hacer en este planeta. "Un músico debe crear música, un artista debe pintar obras, y poeta debe escribir, si quiere ser en última instancia feliz", escribió Maslow. "Lo que puede ser un hombre es lo que debe ser".
Si bien en el trabajo original no hubo pirámides o triángulos, en la actualidad se ilustra la jerarquía de necesidades de Maslow con este símbolo. Y a pesar que el ensayo fue escrito como pura psicología, su principal aplicación se encuentra en la teoría de gestión.
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sábado, 17 de agosto de 2013

Qual é a melhor maneira de avaliar a qualidade de um professor?


Estudo norte-americano propõe novo modelo de dar nota aos docentes baseado em desempenho dos alunos, observação de aulas e opinião dos estudantes 
Qual é a melhor maneira de avaliar a qualidade de um professor? Em busca de respostas para esse questionamento, um grupo de pesquisadores norte-americanos liderados pelo economista e professor da Faculdade de Educação de Harvard Thomas Kane mergulhou durante três anos no projeto de pesquisa The Mesures of Effective Teaching, financiado pela Fundação Bill & Melinda Gates, cujos resultados finais foram lançados em janeiro deste ano.
O estudo tinha como objetivo desenvolver instrumentos de avaliação de desempenho de professores, aplicá-los nas escolas observadas e, por fim, desenvolver uma análise dos resultados. A pesquisa recebeu financiamento de 45 milhões de dólares e envolveu 3 mil professores voluntários, espalhados por seis distritos do país. O grupo – formado por pesquisadores de universidades, organizações sem fins lucrativos, sindicatos, associações de professores e consultorias educacionais privadas – centrou esforços em professores de crianças matriculadas no sistema educacional americano em séries equivalentes à segunda etapa do Ensino Fundamental no Brasil.
A avaliação docente é um assunto controverso no meio educacional, porém presente em inúmeros países. Nos Estados Unidos, berço do The Mesures of Effective Teaching (MET), o programa do governo federal Race to the Top oferece incentivos financeiros aos estados que apresentarem boas propostas para melhorar a qualidade da educação. Uma das exigências para receber a verba é elaborar um sistema de avaliação para os professores da rede.
Partindo do pressuposto de que o trabalho do professor é o principal fator na qualidade do ensino, um dos resultados do MET foi a elaboração de um modelo de avaliação da qualidade do professor, obtido por meio da combinação de três indicadores: resultado dos alunos em avaliações externas, observação da atuação do docente em sala de aula e a opinião dos alunos, colhida por meio de questionários.

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Já ouviu falar de carreira em nuvem!

 Por esse mundo cada vez mais igual sempre procuro artigos, pensamentos ou ideias diferenciadas que me fazem refletir sobre temas de administração em geral. O artigo abaixo é muito interessante e possibilita o pensar criativo, empreendedor e, principalmente, o paralelo aos modelos corporativos pasteurizados. Vale a leitura!
 Carreira em nuvem decreta o fim do organograma

Na minha experiência em aconselhamento observo que 70% das pessoas pensam em sua trajetória profissional com base em múltiplos empregos, almejando crescimento linear. Elas estão pouco abertas para entender a "carreira em nuvem" e a trabalhabilidade. 

No mundo do pensamento linear, os profissionais perguntam: "qual o meu próximo passo na carreira?" ou "qual será minha próxima função?". Nos tempos do conceito em nuvem, os questionamentos são: "em que projetos posso me envolver?", "quais são as alternativas que essa empresa tem no mercado e onde eu posso contribuir para esse negócio?". 

Mas, afinal, o que quero dizer com "carreira em nuvem"? Na atual dinâmica de mercado, as carreiras não têm mais apenas crescimento vertical. Hoje elas possuem ciclos, nos quais há diversas formas de trabalho. Ou seja, a carreira executiva pode se mesclar com empreendedorismo, consultoria, gestão interina, entre outros. Nesse modelo, o que vale é a trabalhabilidade - a capacidade de gerar trabalho por múltiplas formas. 

Assim, a figura da nuvem que proponho equivale a esta série de oportunidades e de alternativas de carreira. O executivo transita por diversos meios e, muitas vezes, trabalha literalmente nas nuvens, em deslocamentos de avião entre cidades ou países, onde estiver o melhor projeto para sua carreira. 

Nesse contexto, algumas premissas do estilo "tradicional" de trabalho seguem válidas, como ter uma área de atuação bem definida, ou seja, um ramo de excelência - vendas, finanças, recursos humanos. Defendo a ideia de um modelo de carreira em "T" (a linha vertical representa a área de atuação e a linha horizontal se refere a uma visão global do negócio em que se estiver envolvido) conectado com a nuvem de oportunidades. Sem a sustentação da área bem definida, a carreira pode se perder na nuvem e ficar muito vaporosa.
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segunda-feira, 5 de agosto de 2013

21 Conselhos

Descolei essas dicas navegando em tempos passados. Acho legal termos algumas referências de balizamento para pensarmos em qualidade de vida!

As Universidades de Medicina Harvard e Cambridge publicaram recentemente um compêndio com 21 conselhos saudáveis para melhorar a qualidade de vida de forma prática e habitual. Veja.

01- Um copo de suco de laranja
Diariamente para aumentar o Ferro e repor a vitamina C.

02- Salpicar canela no café
Mantém baixo o colesterol e estáveis os níveis de açúcar no sangue.

03- Trocar o pãozinho tradicional pelo pão integral
O pão integral tem 4 vezes mais fibra, 3 vezes mais zinco e quase 2 vezes mais Ferro que tem o pão branco.

04- Mastigar os vegetais por mais tempo.
Isso aumenta a quantidade de químicos anticancerígenos liberados no corpo. Mastigar libera sinigrina. E quanto menos se cozinham os vegetais, melhor efeito preventivo têm.

05- Adotar a regra dos 80%:
Servir-se pelo menos 20% da refeição que costuma comer evita transtornos gastrintestinais, prolonga a vida e reduz o risco de diabetes e ataques de coração.

06- Consumir laranja
Isso reduz em 30% o risco de câncer de pulmão.

07- Fazer refeições coloridas como o arco-íris
Comer, DIARIAMENTE, uma variedade de vermelho, laranja, amarelo, verde, roxo e branco em frutas e vegetais, cria uma melhor mistura de antioxidantes, vitaminas e minerais.

08- Comer pizza, macarronada ou qualquer outra coisa com molho de tomate.
Mas escolha as pizzas de massa fininha. O Licopeno, um antioxidante dos tomates, pode inibir e ainda reverter o crescimento do tumorese ainda é melhor absorvido pelo corpo quando os tomates estão em molhos para massas ou para pizzas.

09- Limpar sua escova de dentes e trocá-la regularmente .
As escovas podem espalhar gripes e resfriados e outros germes. Assim, é recomendado lavá-las pelo menos quatro vezes à semana, com água quente ou água sanitária (uma colher de sopa para um copo d'água - a água sanitária é volátil e desaparece vestígios depois de enxaguar), sobretudo após doenças, quando devem ser mantidas separadas de outras escovas.

10- Realizar atividades que estimulem a mente e fortaleçam sua memória
Faça alguns testes ou quebra-cabeças, palavras-cruzadas, aprenda um idioma, alguma habilidade nova... Leia um livro e memorize parágrafos; escreva, estude, aprenda. Sua mente agradece e seus amigos também, pois é interessante conversar com alguém que tem assunto, boas informações e encaminhamento de soluções.

11- Usar fio dental e não mastigar chicletes .
Acreditem ou não, uma pesquisa deu como resultado que as pessoas que mastigam chicletes têm mais possibilidade de sofrer de arteriosclerose, pois tem os vasos sanguíneos mais estreitos, o que pode preceder a um ataque do coração. Usar fio dental pode acrescentar seis anos em sua idade biológica porque remove as bactérias que atacam aos dentes e o corpo.

12- Rir.
Uma boa gargalhada é um "mini-workout'", um pequeno exercício físico: 100 a 200 gargalhadas equivalem a 10 minutos de corrida. Baixa o estresse e acorda células naturais de defesa e os anticorpos.

13- Não descascar vegetais ou frutas com antecipação.
Os vegetais ou frutas, sempre frescos, devem ser cortados e descascados na hora em que forem consumidos. Isso aumenta os níveis de nutrientes contra o câncer. Sucos de fruta têm que ser tomados assim que são preparados.

14- Ligar para seus parentes/pais de vez em quando.
Um estudo da Faculdade de Medicina de Harvard concluiu que 91% das pessoas que não mantém um laço afetivo com seus entes queridos, particularmente com a mãe, desenvolvem alta pressão, alcoolismo ou doenças cardíacas em idade temporã .

15- Desfrutar de uma xícara de chá.
O chá comum contém menos níveis de antioxidantes que o chá Verde. Beber só uma xícara diária dessa infusão diminui o risco de doenças coronárias. Cientistas israelenses também concluíram que beber chá aumenta a sobrevida depois de ataques ao coração.

16- Ter um animal de estimação.
As pessoas que não têm animais domésticos sofrem mais de estresse e visitam o médico regularmente, dizem os cientistas de Cambridge University. Os mascotes fazem você sentir-se otimista, relaxado e isso baixa a pressão do sangue. Os cães são os melhores, mas até um peixinho dourado pode causar um bom resultado.

17- Colocar tomate ou verdura frescas no sanduíche.
Uma porção de tomate por dia baixa o risco de doença coronária em 30%, segundo cientistas DA Harvard Medical School; vantagens outras são conseguidas através de verduras frescas.

18- Reorganizar a geladeira .
As verduras em qualquer lugar de sua geladeira perdem substâncias nutritivas, porque a luz artificial do equipamento destrói os flavonóides que combatem o câncer que todo vegetal tem. Por isso, é melhor usar á área reservada a ela, aquela caixa bem embaixo ou guardar em um topware escuro e bem fechado.

19- Comer como um passarinho.
A semente de girassol e as sementes de sésamo nas saladas e cereais são nutrientes e antioxidantes. E comer nozes entre as refeições reduz o risco de diabetes.

20- Uma banana por dia quase dispensa o médico. Vejamos:

Pesquisa da Universidade de Berkeley
A banana previne a anemia, a tensão arterial alta, melhora a capacidade mental, cura ressacas, alivia azia, acalma o sistema nervoso, alivia TPM, reduz risco de infarto, e tantas outras coisas mais, então, é ou não é um remédio natural contra várias doenças?

21- E, por último, um mix de pequenas dicas para alongar a vida: 
Comer chocolate
Duas barras por semana estendem um ano a vida. O amargo é fonte de ferro, magnésio e potássio.

Pensar positivamente
Pessoas otimistas podem viver até 12 anos mais que os pessimistas, que, além disso, pegam gripes e resfriados mais facilmente, são menos queridos e mais amargos.

Ser sociável
Pessoas com fortes laços sociais ou redes de amigos têm vidas mais saudáveis que as pessoas solitárias ou que só têm contato com a família.
Conhecer a si mesmo
Os verdadeiros crentes e aqueles que priorizam o 'ser' sobre o 'ter' têm 35% de probabilidade de viver mais tempo e de ter qualidade de vida...
Não parece tão sacrificante, não é verdade? Uma vez incorporados, os conselhos, facilmente tornam-se hábitos... É exatamente o que diz uma certa frase de Sêneca:
Escolha a melhor forma de viver e o costume a tornará agradável! Crie bons hábitos e torne-se escravo deles, como costumamos ser dos maus hábitos. 

segunda-feira, 29 de julho de 2013

10 dicas de diretor do Cirque du Soleil para estimular a criatividade!

O diretor-técnico do Cirque du Soleil, Patrick Flynn, apresentou nesta segunda-feira (29) conceitos do circo que, segundo ele, podem estimular no processo criativo de ações de marketing, publicidade e propaganda dentro das empresas.  A apresentação ocorreu na abertura do 1º Congresso Brasileiro de Live Marketing, que acontece até esta terça-feira (30) em São Paulo.

“O que mais surpreende é quando uma pessoa faz uma coisa inesperada, diferente. Aproveitamos sempre isso quando vamos investir em uma nova atividade artística”, disse. “Buscamos fazer o que sabemos fazer, mas encontrar uma nova plataforma para isso”, afirmou.
O Cirque du Soleil foi criado em 1984 e, segundo ele, o primeiro espetáculo teve uma plateia de 300 pessoas. “Atualmente nossos shows são assistidos por 15 milhões de pessoas por ano”, afirmou. De acordo com Flynn, mais de 100 milhões de pessoas no mundo já viram algum espetáculo do circo.

O live marketing é toda ação de marketing que ocorre ao vivo (que não é gravada), como interações diretas com o público nas ruas, distribuição de panfletos e produtos de demonstração em lojas, realização de eventos e até mesmo a interatividade com usuários na internet (em redes sociais, por exemplo).

Veja 10 exemplos dentro do circo que, segundo Flynn, estimulam a criatividade
1 – Saber correr riscos
 Flynn cita a experiência de ginastas do circo, que muitas vezes se arriscam em acrobacias, como inspiração para os “desafios criativos”. “Temos o exemplo de uma ginasta brasileira, que passou a ser uma artista do circo que voa (... ). Ela passa dos braços de um homem até o de outro, em uma distância que vai de dois a 15 metros entre uma pessoa e outra. Como ginasta, essa tomada de risco faz parte para a vida dela”, diz.

2 - Ultrapassar os próprios limites
Os espetáculos do Cirque du Soleil não têm limites, afirmou, e por isso é importante desafiar a pessoa criativa a ultrapassar esses limites. “Há um processo de guiar os criadores e desafiar o criado e ir além do que era a sua capacidade”.

3 – Valorizar todas as ideias, independentemente de onde venham
O diretor-técnico afirmou que a empresa valoriza as ideias de todos os que fazem parte do Cirque du Soleil. “Valorizamos as ideias que vêm, independentemente de onde vêm, celebramos a boa ideia”, diz. Ele citou um exemplo de um artista do circo que tinha vontade de fazer um novo número, foi apoiado, e hoje o número solo foi incorporado ao espetáculo. Disse, ainda, que a empresa mantém um canal para receber as sugestões dos funcionários. "Solicitamos a participação de nossos 'circenses' para identificar as tendências criativas em todo o mundo."

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