Há umas décadas atrás, a área de RH passou a ser entendida como composição de dois núcleos distintos, Administração de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Como Administração de RH, entendem-se as atividades que tem no fundamento legal suas bases e, como Desenvolvimento de RH, entende-se como o “laboratório” de projetos de gestão de pessoas. O núcleo de Administração de RH tem como escopo principal o processamento da folha de pagamento, o recolhimento de impostos e de encargos sociais, a organização da documentação e registro de empregados e, em muitas empresas, a organização das atividades de Medicina e Segurança do Trabalho. Já o núcleo de Desenvolvimento de RH tem como escopo principal o processo de criação com sustentabilidade técnica e respeitando, quando necessário, as questões legais. Em função das questões legais que envolvem o trabalho, da administração das relações sindicais e do avanço da tecnologia, o núcleo de Administração conseguiu a evolução profissional e técnica de seu povo e se mantem "antenado".
Em Desenvolvimento as porteiras estão sempre abertas para ideias e projetos em Treinamento, Recrutamento e Seleção, Remuneração, Comunicação e Benefícios e temas pertinentes. Com a prática “aloprada” da reengenharia e de outros gurus da década de 90, organogramas vieram abaixo. Nem me atrevo a comentar da reengenharia da reengenharia, que ocorreu alguns anos mais tarde, quando, notadamente, empresários brasileiros empenharam fortunas para recuperar fortunas empenhadas.
Com essas e outras, as atividades de Treinamento e
Recrutamento e Seleção foram as primeiras a sofrerem o processo de outsourcing,
ou seja, terceirização. Profissionais dessas áreas, formados em longos anos de
batalha diária, tornaram-se ou empregados de consultoria ou prestadores de
serviços para as empresas de origem. Muitos e bons profissionais de Remuneração também debandaram. A área de Desenvolvimento ficou reduzida
ao mínimo necessário no entender de cada empresa. Profissionais que antes lidavam
com o dia a dia de suas empresas e desenvolviam suas ideias e seus projetos
através de conhecimento próprio e/ou empírico, pesquisas na web (quando surgiu)
e/ou em literatura disponível e cursos realizados, hoje não mais existem na
maioria das empresas. Em compensação, a disposição do RH para organizar festinhas de
celebração de “tempo de casa”, aniversariantes do mês, confraternização de
final de ano e convescotes afins continuam a todo vapor.
Basta frequentar
qualquer rede social de RH e reparar quando o assunto é o entendimento de uma
questão legal da área trabalhista, proliferam participações e troca de opiniões
e o interesse em entender o tema é notório. Muitos debatem e participam. Agora,
basta colocar um tema de Desenvolvimento para debate que a frequencia de
participantes é mínima com um ou outro comentário e, passados dois, três dias o
assunto morre.
Há pouco tempo
atrás, através de pesquisas e viagens na web, editei um post resgatando um
artigo escrito em 1979 em um Congresso de RH realizado na cidade de Florianópolis, que se repetiria em 1982 na cidade de Goiânia..
O autor do artigo e da palestra é o hoje consultor César Souza, na época
Assessor da Presidência da Odebrecht. O título? Vamos demitir o Gerente de RH.
Indo alem do título provocativo, o que César pregava era uma nova postura em
gestão de pessoas. Um novo padrão de gerente e de gestão de RH. Boa parte das
ideias do David Ulrich, o principal guru de RH da atualidade, estão ali
expostas. Há 30 anos atrás.
Há alguns dias, postei
o artigo em uma rede esperando um bom índice de participação e debates e nada.
Nenhuma opinião a respeito. Presumo que muita gente acessou o link para ler o
artigo atraído pela provocação do título. Participo, mais como leitor do que
como “opinador”, de muitos grupos de RH da América Latina e da Espanha. A
participação em qualquer assunto é intensa. O que aconteceu com os nossos
profissionais de Desenvolvimento que raramente expõem suas opiniões de maneira
clara e objetiva? Creio que o
empobrecimento do RH tem como ator principal o dirigente que nada exige e/ou
desconhece o que poderia ser feito e como ator coadjuvante o RH passivo que
acha ótimo quando o “chefe manda implantar o RH”. Pode-se um dia falar em RH
estratégico em uma empresa como essa?
Comentário Incidental: Hoje em dia rótulos separam e
classificam pessoas e gerações em categorias e gurus ensinam como
administrá-las. Geração X, Y, Baby Boomers e/ou Slacker.
Termos utilizados para demografia, ciências
sociais e marketing, agora utilizados em gestão de pessoas.
Tratando-se da Geração Y, o ápice da atualidade, será que todos os formandos
recentes tem um comportamento típico da categoria em que foram enquadrados?
Todas as universidades preparam, desenvolvem e formam uma Geração Y? Uma
universidade que não permite a formação de centros acadêmicos para
impedir/minimizar a mobilização estudantil pode formar uma geração engajada e
com senso crítico? A universidade tem a obrigação suprema com a
sociedade, de gerar talentos humanos alinhados e preparados para o mundo, com
poder de ingerência e capacidade de transformação da realidade econômica,
social, cultural e tecnológica atual e emergente.
O núcleo de
Desenvolvimento de RH deve ser, essencialmente, um
Facilitador (termo emprestado dos processos de gestão da qualidade) e possuir
inteligência aguçada para todas as coisas.
Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto
à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade e à percepção de ideias
e novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de
conhecimentos anteriores mal estabelecidos. Deve participar ativamente da
ampliação da competitividade da sua empresa, romper com passados que não
retornarão mais, construir ambientes e cenários favoráveis ao seu crescimento e
ao crescimento coletivo e abandonar comportamentos autoritários. Deve, ainda,
aprender diariamente com os demais colegas de trabalho, entendendo que a
qualidade tem importância primordial para si e para a empresa. Deve aproveitar
a mesmice e a escassa literatura e desenvolver novas concepções e metodologias
em todos os sub sistemas de gestão de recursos humanos/pessoas.
Desenvolvimento de RH - A missão: Fazer aflorar
pensamentos novos. Desenvolver uma tese. Escrever um livro. Fazer acontecer!
Carlos Alberto de Campos
Salles
