RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

terça-feira, 21 de maio de 2013

Sexo e Trabalho


 O texto da Suely Pavan aborda um tema que na maioria das empresas está criptografado. Naquele estilo do "você não viu mas nós estamos aí". Boa leitura. Vale pensar a respeito.
Há um tema que pouca gente sequer menciona, pois imagina que ele não permeia as relações profissionais e até funciona como critério mais importante em algumas empresas: O sexo! 
Quantas empresas você conhece que simplesmente renegam funcionários que não querem participar de orgias em convenções e dentro de casas de prostituição? 
Ou outras que tomam decisões importantes em locais não frequentados por mulheres? 
Pois se você não conhece nenhuma, eu conheço muita gente que me procurou em coaching e psicoterapia, pois foi relegada em função de critérios sexuais. Que são mais comuns do que a gente imagina. 
Os critérios sexuais, o machismo embutido numa empresa, o assédio sexual e as reuniões em locais que nada a têm a ver com o ambiente empresarial não estão presentes apenas em séries como “Mad Men”. Elas percorrem os corredores das empresas e são mais vivazes do que nunca. 
O sexo ainda é um critério, e ai de você se não quiser participar daquela convenção onde o principal tema será ele. 
Conheci gente que foi tratada e catalogada como “bichinha”, pois se negou a ir à casa de prostituição da cidade. Um dia, sem mais nem menos foi demitido. A razão não foi profissional, mas pelo fato de se negar a “fazer parte” deste tipo de coisa. 
Tal como a religião, que hoje é forte em algumas empresas, o sexo também é fator excludente e pode obviamente levar à demissão.
No Brasil, por exemplo, crescem os casos de assédio sexual, principalmente contra as mulheres. Elas são constrangidas e coagidas a fazerem sexo oral ou a dar uma “saidinha” com seu chefe. A coação se inicia quando o tal chefe diz que ou ela faz o que ele quer ou está demitida. Infelizmente no Brasil, diferentemente da Europa, é a vítima quem tem que provar que está sendo assediada. E, claro, os casos denunciados são ínfimos perto da realidade assombrosa do assédio.
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quarta-feira, 15 de maio de 2013

Como os órgãos públicos lidam com o desenvolvimento dos seus gestores?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Conceber a Gestão de Pessoas sem pensar no desenvolvimento dos talentos é pura utopia. Torna-se ainda mais um estado de nirvana, se a organização não acreditar que essa guinada passará obrigatoriamente pelo investimento nas competências técnicas e comportamentais dos gestores. E isso, é fundamental ressaltar, vale tanto para organizações da esfera privada e pública.
De acordo com Denize Dutra, psicóloga organizacional com pós-graduação em Gestão Empresarial e Educação e mestre em Administração, nos últimos dez anos, o campo organizacional, notadamente nas esferas públicas municipais, estaduais e federais, observa um aumento no investimento do desenvolvimento dos gestores. "Os programas adotados pela esfera pública variam muito de empresa para empresa. Alguns são mais técnicos, outros mais comportamentais, outros atendem a ambos os aspectos. Outra diferença que considero significativa está nas metodologias adotadas", complementa.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Denize Dutra faz uma explanação sobre como as instituições públicas estão se percebendo a importância em investir no desenvolvimento de suas lideranças e os impactos que essas ações causarão às suas equipes. Esse é um tema que merece a sua atenção, afinal todos nós - enquanto cidadãos - também sentiremos, em curto, médio ou logo prazo - os reflexos desses investimentos quando recorrermos, em algum momento, às esferas públicas.
 RH.com.br- Nos últimos anos, como as empresas públicas têm se comportado quando o assunto desenvolvimento de gestores?

Denize Dutra - Este comportamento varia muito. Em alguns órgãos, por exemplo, esta questão está sendo tratada com bastante seriedade e se percebe a importância estratégica que possui, porém em muitas ainda não existe o entendimento da relevância do assunto. Se olharmos para esta última década, por exemplo, é inegável que já existe muito mais investimento no desenvolvimento de gestores em todas as esferas públicas - federal, estadual e municipal. Certamente, os programas variam muito de empresa para empresa, alguns são mais técnicos, outros mais comportamentais, outros atendem a ambos os aspectos. Outra diferença que considero significativa está nas metodologias adotadas.
RH - Esse comportamento da esfera pública deve-se a algum fator específico?
Denize Dutra - O aumento da busca pelo desenvolvimento de gestores e dos servidores de modo geral, além de ser uma tendência da administração, pois os estudos e as pesquisas indicam este caminho, também se deve ao fato de que a sociedade clama por uma gestão pública mais eficaz e que atenda às suas demandas de forma mais eficiente. A mudança do modelo burocrático para o modelo inovador, que tenha mais foco no cidadão, dependerá da competência dos gestores de gerar o comprometimento de suas equipes e um ambiente organizacional propício à inovação dos processos de trabalho. Já o contrário, ou seja, porque o fato de alguns órgãos públicos ainda não investirem nisto, deve-se a muitos fatores, sendo o mais conhecido deles, a influência da política partidária na máquina pública, fazendo com que as decisões políticas sejam mais importantes do que as técnicas de gestão. 
RH - Que outros fatores a senhora destacaria dentro deste contexto?
Denize Dutra - Outro fator que podemos destacar é a falta de entendimento de que a gestão pública precisa ser eficaz e eficiente, pois o custo da ineficácia e da ineficiência é pago pelo servidor, que é também cidadão. Encontramos dois tipos de gestores nos órgãos públicos: aqueles que são efetivos do quadro e os que chegam às organizações através dos conhecidos "cargos de confiança". Essa peculiaridade da esfera pública dificulta o desenvolvimento das competências gerenciais, pois, sem querer generalizar e rotular comportamentos, o gestor que não é técnico e não tem uma carreira pública, nem sempre se preocupa com a sustentabilidade da organização e da própria carreira. Certamente existem gestores com cargos de confiança que são excelentes, e que se interessam pelo seu desenvolvimento e de suas equipes. Há também gestores dos quadros que querem apenas usufruir da tal "estabilidade" do emprego e não demonstram interesse em se desenvolver. Os problemas de alguns cargos de confiança são os aspectos político e temporário: as pessoas sabem que estão ali por um tempo reduzido e nem sempre têm como objetivo deixar alguma contribuição significativa para a gestão.

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quinta-feira, 2 de maio de 2013

As 25 empresas com as entrevistas de emprego mais difíceis

Artigo original por Vivian Giang, do Business Insider
Tradução por Tadeu Melchiades Filho.

 Gerentes de recrutamento são notavelmente conhecidos por criar um ambiente tenso e exigente com o objetivo de desafiar seus candidatos e testar suas habilidades sob pressão.

Para descobrir quais empresas têm as entrevistas mais complicadas e começar a te preparar para uma eventual oportunidade numa delas, nós recorremos ao Glassdoor.com, que preparou uma lista das 25 empresas com as entrevistas mais difíceis.

O site pesquisou em aproximadamente 80 mil reviews de entrevistas, classificando as empresas dentro de uma escala de 5 pontos.

O Glassdoor também incluiu avaliações sobre a “experiência negativa na entrevista” e a “satisfação dos funcionários”, a fim de checar se os funcionários estavam realmente satisfeitos com seus empregos.

Acompanhe a lista abaixo e veja quais são as empresas com as entrevistas de emprego mais difíceis: 

25. Amazon

◦Taxa de Dificuldade da Entrevista: 3.3
◦Taxa de Experiência Negativa na Entrevista: 18%
◦Taxa de Satisfação dos funcionários: 3.3

Pergunta difícil durante a entrevista: “Se você tivesse que classificar qualidade, satisfação do cliente e segurança em ordem de importância, como você o faria? Elabore.” – Candidato da Gerência de Área da Amazon (Allentown, E.U.A.) 

24. Facebook

◦Taxa de Dificuldade da Entrevista: 3.3
◦Taxa de Experiência Negativa na Entrevista: 12%
◦Taxa de Satisfação dos funcionários: 2.9 

Pergunta difícil durante a entrevista: “São 18h e seu dia de trabalho já terminou. O quê aconteceu durante o dia que o tornou incrível?” – Candidato de Gerência Contábil (Austin, E.U.A.)


23. Headstrong

◦Taxa de Dificuldade da Entrevista: 3.3
◦Taxa de Experiência Negativa na Entrevista: 12%
◦Taxa de Satisfação dos funcionários: 2.9 

Pergunta difícil durante a entrevista: “Se seus pais são doutores, por que você não se tornou um?” – Candidato de Engenharia da Headstrong (Delhi, Índia)

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http://www.sobreadministracao.com/as-25-empresas-com-as-entrevistas-mais-dificeis/?goback=%2Egde_138343_member_236731108

La serpiente que no sabía silbar

Cuentan que una pequeña aldea vivía atemorizada por una serpiente que atacaba a todos los viandantes que pasaban por usus caminos. Los aldeanos, cansados de la serpiente, decidieron acudir al sabio de la aldea para que hablase con la serpiente y les dejase de atacar.
El sabio habló con la serpiente y consiguió convencerla para que dejase pasar a los aldeanos por los caminos sin atacarlos.
Pasado un tiempo, el sabio se encontró nuevamente con la serpiente. Estaba en muy malas condiciones: tenía un ojo morado y estaba golpeada por todas partes.
"¿Qué te ha pasado"? le preguntó el viejo sabio
"Ay viejo sabio" le respodió la serpiente "mira lo que me han hecho tus aldeanos al dejar de atacarles"
El viejo sabio le respondió, "Yo te dije que no les atacases pero no que no silbases"
Y vosotros, ¿silbais?