Como contratar melhor e construir boas equipes em TI

Sandra Gittlen, NetworkWorld/EUA

A decisão de contratações pobres em TI pode comprometer os orçamentos, o ânimo dos outros trabalhadores e o futuro de uma empresa. Aceitar currículos irrelevantes para contratar um candidato longe do ideal, porque o trabalho está acumulando, é um dos clássicos erros de contratação que minam o

desempenho dos gestores.

Existem algumas medidas críticas que as empresas devem adotar para estancarem as más contratações - a mais importante é jogar fora a ideia de que contratar é algo basicamente instintivo.

Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros comuns na contratação e dicas para evitá-los.

1. Postar uma descrição de vaga mal escrita No momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI, muitas vezes já estão sobrecarregadas. Isso pode levar os gestores a correrem, serem simplistas na descrição da vaga ou delegarem a tarefa para a equipe de RH.

"O RH nunca será tão atualizado sobre requisitos [relevantes] como a TI. Se concentram demais em habilidades e anos de experiência", diz Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria Consulting White Knight.

As descrições de vagas pouco detalhadas e o tratamento inadequado da cultura da empresa e do departamento podem gerar mais trabalho depois, acrescenta Herschberg.

Rachel Russell, diretora de marketing da TEKsystems, recomenda ainda priorizar cinco características mais desejadas para cada posição e sua organização geral. "Embora possa ser terapêutico escrever toda habilidade possível e atributos que você gostaria em um novo contratado, esperando encontrar alguém que preencha a longa lista de critérios, o melhor é fazer uma auditoria interna de seus empregados bem-sucedidos e listar apenas 5 atributos que você considera que faltem ou que gostaria de reforçar.

É possível encontrar candidatos com algumas habilidades, mas não todas. Então, é preciso esquecer a ideia de identificar todas as características em uma pessoa. Isso gera a contratação de dois ou mais profissionais para atender as necessidades da organização.

Outra providência importante é atualizar aquela boa descrição da vaga que você fez no passado, com sucesso. "Certifique-se de que a atual descrição da vaga não é a mesma que você usou há 10 anos para a mesma posição e acha que o RH acha que será atraente para os candidatos, descrevendo projetos

interessantes e regalias", diz Tracy Cashman, sócio e gerente geral da TI da divisão de pesquisa da consultoria WinterWyman, de Boston.

2. Ser hiper-focado em habilidades técnicas

Na contratação de gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de tentar contratar candidatos com base unicamente em habilidades técnicas, em vez deve enfatizar traços comportamentais, tais como a capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, nível de adaptação e capacidade para o pensamento inovador e colaboração.

Singh recomenda incorporar técnicas de entrevista que avaliam habilidades sociais, tais como a forma como a forma com a qual os candidatos vão lidar com cenários comuns na empresa, dando a esses resultados o mesmo peso das habilidades técnicas nas decisões de contratação. As empresas devem procurar avaliar a capacidade de prestação de serviço aos clientes internos e externos, a solução de problemas e as habilidades de comunicação dos candidatos.

A capacidade de ajustar-se também é importante. "Uma organização deve assegurar que o candidato tenha aptidão social adequada para a rápida assimilação por parte da equipe, a fim de causar um impacto imediato", diz Joel Capparella, vice-presidente da empresa de outsourcing Yoh. A química da equipe é provavelmente um dos aspectos mais importantes da contratação. Não importa o quão competente o candidato seja, se for de difícil trato será como uma maçã podre que pode arruinar o moral de uma equipe.

3. Ter uma visão de curto prazo

Os gerentes de contratação, por vezes, recrutam para as suas demandas imediatas em vez de pensar nas habilidades que vai precisar ter no futuro. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de desenvolvimento web.

"Líderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro, porque eles acreditam que a falta de determinada habilidade pode quebrar a empresa", diz Amelia Generalis, vice-presidente de RH da SAP.

A visão de curso prazo não só é míope, como também dificulta a obtenção de um pool de talentos. A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos que poderiam ser melhores para toda a empresa. 

Uma abordagem possível para atender um problema pontual é treinar os atuais funcionários para suprir as lacunas de competências imediatas.

4. Apressar o processo de contratação

Quando o trabalho está se acumulando, é tentador para dizer "sim" a um candidato com base na principal necessidade do projeto.

"É fácil desconsiderar que, no processo de recrutamento, a paciência é uma virtude", diz Russell, da TEKsystems. "Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade por conta da velocidade."

Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99 e ex-recrutador da indústria, concorda. "Sua decisão de contratação é a decisão mais importante. Se uma empresa escolhe a pessoa errada, essa

decisão pode ser mais dolorosa do que permanecer com a vaga em aberto", diz ele.

Ele acredita que as empresas devem avaliar pelo menos três candidatos para uma melhor compreensão de seus pontos fortes e fracos. E se identificarem bandeiras vermelhas no processo de triagem, não passar por cima delas.

"Vale a pena esperar para fazer uma grande contratação", diz Gordon.

5. Prolongar demais o processo de contratação

Mas levar muito tempo para preencher uma vaga pode ser tão prejudicial quanto fazer contratações precipitadas - especialmente quando determinados cargos de TI, tais como desenvolvedores, estão com demanda aquecida.

"Nosso processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas que podem envolver até quatro passos", diz Joanne Johnson, diretor de recrutamento para a integradora Force 3.

Ela reconhece que esta abordagem tem seu preço, como a desistência dos funcionários e pedidos de demissão de funcionários descontentes.

Para garantir que a empresa tenha condições de atrair candidatos de alto nível, e contratá-los, Johnson educa gerentes de TI a como agilizar entrevistas e a tomada de decisão.

6. Desconsiderar os talentos internos

O melhor candidato para o trabalho pode estar bem debaixo do seu nariz. No entanto, você só saberá se a empresa tiver um bom programa de plano de carreira para seus funcionários, diz Russell.

"Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele pode se desenvolver e progredir. Mostrar as oportunidades de crescimento que existem dentro da empresa vai ajudar a manter e a revelar talentos", diz ela.

A SAP usa seu software de gestão de capital humano SuccessFactors para acompanhar as competências dos trabalhadores. Mapeia as habilidades internas disponíveis e os requisitos de projeto para identificar candidatos às promoções ou transferências. Funcionários são capazes de adicionar habilidades, tais como gestão de projeto ou uma nova tecnologia, garantindo perfis sempre atualizados.

Amelia Generalis diz que mapear o capital humano da empresa equivale a ter um inventário de seus bens tecnológicos, acrescentando que o software da empresa proporciona visibilidade única sobre os recursos existentes para que você possa treinar a equipe interna em tempo de liderar projetos futuros.

O mapeamento é uma ferramenta indispensável também na retenção de talentos. Os gestores precisam encontrar formas de manter os bons profissionais sempre motivados, para que eles fiquem menos propensos a aceitar outras ofertas de emprego.

7. Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de contratação Um grande erro é ter recrutadores não familiarizados com a mais recente tecnologia ou mudanças no estilo de trabalho, acumulando currículos demais e/ou inapropriados nas mesas dos gestores.

"Muitas vezes os recrutadores vão fazer perguntas técnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que os impede de avaliar bem a qualificação do candidato", diz Gordon, da Interactive99.

Os gerentes de contratação devem se reunir regularmente com os recrutadores e estar disponíveis para atualizá-los conforme necessário. Além disso, as empresas devem garantir que os recrutadores não dependam fortemente da otimização das ferramentas de busca e procuras de palavras-chave em sites de

carreira e mídias sociais para identificar o uso excessivo perspectivas.

Um recrutador deve ter profundo conhecimento da indústria, da organização e dos requisitos específicos da posição aberta.

8. Não compartilhar sua vaga com a sua rede social 

A maioria dos executivos de TI - e seus subordinados - participam de fóruns online, grupos de relacionamento profissional e redes sociais. Estes são ótimos canais para identificar candidatos altamente qualificados e obter referências.

Os gerentes de TI que tendem a delegar o preenchimento da vaga para o RH, podem ter mais sucesso partilhando a vaga entre seus contatos online e amigo, e/ou oferecendo um bônus para funcionários que façam o mesmo. A rede de contatos, também conhecida como networking, tende a ser o meio mais

eficiente para quem busca a recolocação profissional.

Há outras dicas igualmente relevantes para evitar uma contratação desastrosa. Profissionais da a empresa de recrutamento Robert Half recomendam que antes de iniciar a busca por um profissional, o gestor

responda às seguintes questões voltadas a mapear o perfil mais adequados da vaga: quais as metas da empresa (em curto, médio e longo prazos) e quantas pessoas serão necessárias para atingi-los? Quais as características técnicas e pessoais necessárias? Quais as principais atividades esperadas do

profissional?

CIOs estão se esforçando para encontrar e contratar pessoas com o equilíbrio perfeito entre visão de negócios, conhecimento de banco de dados e eficaz habilidade de comunicação. "Todo mundo quer essa pessoa, mas é difícil encontrá-la", comenta John Reed, diretor-executivo sênior da Robert Half

Technology, empresa de recursos humanos de TI. "Sua demanda supera a oferta e é preciso ir além para encontrar os candidatos adequados", justifica.