Nossa geração teve pouco tempo

Começou pelo fim

Mas foi bela nossa procura

Ah! Moça, como foi bela nossa procura

Mesmo com tanta ilusão perdida

Quebrada,

Mesmo com tanto caco de sonho

Onde até hoje

A gente se corta

Alex Polari

segunda-feira, 27 de abril de 2015

O efeito Wallenda!

O norte americano Warren Bennis, falecido em 2014, foi um dos maiores especialistas  em desenvolvimento de lideranças dos Estados Unidos. Foi um dos profetas da liderança e ficou conhecido pela frase – "Os gestores fazem as coisas de forma certa. Os líderes fazem as coisas certas".





Costumeiramente em suas palestras aplicava a figura do “Efeito Wallenda”, baseado no famoso equilibrista Karl Wallenda.

Karl Wallenda caminhava na corda bamba a grandes alturas sem qualquer proteção e sem redes de segurança. Wallenda dizia – “Andar na corda bamba é viver, todo o resto é esperar”.

Quando caiu da corda bamba em 1978 em Porto Rico, com consequências fatais, sua esposa ao ser entrevistada disse – “ O interessante sobre a queda é que pela primeira vez ele estava começando a pensar sobre a possibilidade de cair. Ele nunca tinha pensado nisso antes. Meu sentimento pessoal é que ele colocou toda sua energia buscando não cair, em vez de se concentrar no caminha na corda”.

Baseado nas entrevistas e pesquisas com grupos de executivos que estudou, Bennis relacionava o caso Wallenda em suas palestras. Muito raramente um executivo  mencionou a palavra fracasso. Mesmo na ocorrência de erros significativos. 

Líderes nunca tomam um revés como um fracasso, mas sim, 
como algo a partir do qual poderiam aprender

Bennis afirmava que isto não significa que estes indivíduos ignorassem riscos, mas, como Wallenda, caminhavam na corda bamba concentrando-se em seus objetivos e visão maiores.
  


quinta-feira, 23 de abril de 2015

Entendendo um pouco do Sistema Mercer

Semelhante ao Sistema Hay, o Sistema Mercer utiliza mundialmente o IPE (International Position Evaluation), que possui fatores comuns para avaliar todos os tipos de instituições. Permite efetuar comparações internas e externas e é aplicável em instituições de diferentes áreas, portes e regiões.

O Sistema IPE é composto de 5 fatores e 12 critérios. Cada um dos cinco fatores é divido em graus aos quais são atribuídos pontos que somados definem a classe ou grade de classificação final. Os 5 fatores são:

1. Impacto

- Dimensão da Instituição
- Natureza do Impacto
- Contribuição

Analisa a natureza do impacto de um cargo na sua área de responsabilidade em relação à estratégia da Instituição, sendo classificado pela respectiva contribuição para os resultados

2. Comunicação

- Comunicação
- Relacionamento

Analisa as capacidades de comunicação mais complexas que o cargo tem que utilizar frequentemente sendo classificado pelo contexto em que se realizam (dentro ou fora da Instituição)

3. Inovação

- Inovação
- Complexidade

Analisa o grau de inovação requerido pelo cargo em processos, serviços e/ou produtos sendo classificado pelo nível de complexidade inerente

4. Conhecimento
  
- Conhecimento
- Equipe
- Âmbito

Analisa a natureza do conhecimento exigido pelo cargo para cumprir os objetivos e criar valor sendo classificado pela dimensão da equipe e pelo contexto geográfico de aplicação do conhecimento

5. Risco

- Risco
- Ambiente

Analisa o nível de risco (dano mental, físico ou incapacitante) que o titular do cargo pode sofrer bem como o grau a que está exposto (ambiente)


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
 Independente


segunda-feira, 6 de abril de 2015

Eu acredito em resultados, não em duendes!

Avaliar o que deu certo, o que não deu certo, por que deu certo e por que não deu certo. No mundo corporativo que vivemos apenas uma palavra realmente interessa: resultado! “Eu acredito em resultados, não em duendes!”

Gestão de recursos humanos permite uma série infindável de formulações e novas idéias todo o tempo. Resguardando a parte legal, todo o resto está à disposição daqueles que querem fazer uma nova estória nesse universo.

Quantas vezes você criou alguma coisa e quantas vezes você pediu coisas em sites de relacionamento?

Quem ganhou? Você ou seus pedidos? Eu não sou contra ninguém pedir alguma coisa em sites de relacionamento, sou contra é o pedir pelo pedir. Basta um colega fazer alguma solicitação, não importando a simplicidade ou a complexidade da mesma, em algumas horas temos uma enxurrada de “eu também quero”!

Novas idéias todo o tempo à parte, o perigo para a credibilidade é a síndrome da ânsia pelos modismos de gestão. Além de resultados cada vez mais imediatos, as instituições não perdem tempo na hora de adotar, muitas vezes sem uma avaliação criteriosa, o que acreditam serem soluções promissoras.

Não é de hoje que o mundo corporativo é invadido por todo tipo de técnicas de recursos humanos em evidência. Desde os gurus e seus manuais de auto ajuda e palestras motivacionais com vencedores das mais variadas competições e esportistas de sucesso até por programas de treinamento e desenvolvimento ao ar livre. Só para lembrar a “novidade”, um dos primeiros programas vivenciais ao ar livre que se tem notícia foi desenvolvido na segunda guerra mundial pela marinha britânica. Tinha como objetivo simular desafios para o desenvolvimento da auto estima e confiança dos fuzileiros navais britânicos.

A prática do Coaching também tornou-se muito popular. Algumas pessoas, sem a menor qualificação técnica e profissional, estão empobrecendo o processo que deve ser utilizado apenas por um profissional realmente habilitado com ferramentas e metodologias testadas e aprovadas.

Pessoas inabilitadas buscam idéias no ar e as lançam no mundo corporativo sem a menor análise de validade e sustentabilidade. De repente todo mundo sabia fazer, sabia analisar e sabia validar. “Nós garantimos resultados em apenas um mês!”. Como bem escreveu o Consultor Júlio Bin, sobre a prática de treinamento e desenvolvimento ao ar livre. O que vemos são pessoas inexperientes, aproveitando-se da inexistência de leis e regras, para exercitar suas inabilidades com grupos de pessoas de médias e grandes empresas, seduzidas pelo apelo de atividades ao ar livre. Nesse caso o despreparo é também dos profissionais que encomendam esses serviços. Essa prática, muitas vezes frustrante, gera no médio e longo prazo uma desconfortável crise de credibilidade.

Na linguagem de RH essa prática é conhecida como outdoor training. Nada como um final de semana em um hotel fazenda dando as mãos uns aos outros, subindo em árvores, atirando-se na lama, participando de rafting e ouvindo palestras sobre a importância do trabalho em equipe e a superação de desafios. Gestores adoram isso!!??

Roteiro Incidental para uma reflexão básica

- O levantamento de necessidades de capacitação, em todo o âmbito da empresa, foi bem feito?  Está atualizado? As descrições de cargo e competências estão bem definidas? Estão focadas nos processos?

Ao desenhar um mapa de levantamento de necessidades de capacitação, fundamentado pelas técnicas e pelo modelo conceitual de gestão de competências, que um determinado cargo exige, e comparar esse modelo com as competências que efetivamente possui o funcionário, podem mostrar de imediato, a lacuna existente entre o desempenho atual e o que deveria ser, possibilitando, dessa forma, a identificação adequada e correta das necessidades de capacitação a serem cobertas.

- O pessoal de RH, encantado com a oportunidade de um evento (finalmente, até que enfim, estava mais que na hora!...), precipitou-se na escolha do tema ou da consultoria?

- O Consultor não conduziu nem concentrou as atividades em objetivos certificáveis e alinhados com os valores e com a cultura da empresa (viajou demais...)? Será que o pessoal de RH informou a ele, os valores e a cultura da empresa?

- O participante curtiu muito mais o tempinho longe do “chefe” do que o processo de aprendizagem em si?

- O Presidente e a Direção da empresa interessaram-se de fato e acompanharam todo o processo?

Voltando...

É bom ressaltar que existem técnicas e/ou profissionais consistentes e de muito bom conteúdo que realmente trazem resultados eficientes tanto no aprimoramento dos funcionários quanto no desempenho das instituições. Mas é fato que não raro profissionais de RH de instituições contratantes muitas vezes não sabem como acompanhar e mensurar o efeito desses treinamentos. Nem a consultoria contratada ajudou muito nisso.

Atividades com equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas. Muitas vezes, o estímulo ao trabalho em equipe se contrapõe ao estímulo pelo desempenho individual, que muitas instituições apregoam.

Fazer Simples (Make it Simple) é uma das Competências Essenciais (Core Competencies) de uma grande multinacional americana, sendo parte integrante da metodologia de Avaliação de Desempenho. Significa senso crítico para o cumprimento de metas e objetivos e praticidade na formulação e validação de projetos em todas as áreas da empresa. Pense nisso!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor  de RH 
 Independente
carh.consultoria@gmail.com