RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

terça-feira, 31 de maio de 2016

RHECICLANDO - 31/05/16 - Espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH

RHECICLANDO é um espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH. 

Todos os depoimentos são extraídos de grupos de redes sociais e os nomes das pessoas trocados e as empresas envolvidas omitidas, para preservar a privacidade. 

Os textos são mantidos no original

O objetivo é criar um fórum permanente do cotidiano através de depoimentos reais para, quem sabe, buscar melhorias contínuas no "Rheciclar RH!" 

Se você quiser enviar um depoimento ou uma situação vivenciada que mereça uma divulgação envie por e-mail que eu publico - Vamos melhorar a relação com o RH! Sorria, você está sendo filmado! 
Quer ler as anteriores? Navegue pelo marcador "RHECICLANDO"!

carh.consultoria@gmail.com

"Ontem, ouvi de uma selecionadora algo interessante. Ela entrevistou uma excelente candidata (palavras dela), que atendia a todos os requisitos para uma posição de Gerente. O fato é, que a candidata foi reprovada na entrevista com o requisitante da vaga, e o seu feedback foi: a candidata demostrava severa apatia, baixo entusiasmo e energia. Bem, ela esta desempregada há um ano e sem reservas financeira. Senhores gestores e entrevistadores, vamos usar a empatia! Diante de você está um profissional, um ser humano. A visão sistêmica é uma competência aliada a boas decisões. 

"Durante meus 10 anos que trabalhei como Gerente de RH, me deparei com situações idênticas. Geralmente a minha empresa autorizava oferecer uma refeição para este candidato, e no almoço descobria o motivo da apatia, isto era somente para candidatos que atendia todos os requisitos, e nesta ida e volta, percebia como a autoestima da pessoa ganhava novos estímulos. Aqui entre nós: Quando estamos desempregado até os "amigos"desaparecem. Já contratei ex-presidiários com muito sucesso. Somo humanos...sejamos menos cartesianos..Abraços."

"Para minha frustração pro mercado estou velha, tenho 15 anos de experiência em banco, sou formada em administração e hoje, pasmem, até pra recepcionista me negam a vaga, triste realidade e vendo o que conquistei ao longo do tempo se desfazendo por conta do desemprego me dá um desespero."

"Provavelmente você disputará esta vaga com outras pessoas, igualmente qualificadas. Como entrevistador, quem você escolheria? Uma pessoa qualificada que tem energia, disposta a dar seu melhor, ou alguém que parece um Zumbi? Se a pessoa está desempregada há tempos, precisa, este é mais do que um motivo para a pessoa se animar seguir em frente e ir a luta. Me desculpe mas não existe Empatia que faça alguém contratar uma pessoa desmotivada. Abraço!"


segunda-feira, 30 de maio de 2016

Guia do Analista – Técnicas e Práticas para seu dia a dia em Cargos, Carreiras e Salários!

Guia do Analista – Técnicas e Práticas para seu dia a dia em Cargos, Carreiras e Salários!

Ao longo de 275 páginas, o dia a dia do Analista de Cargos e Salários divide-se em duas partes: 




1ª Parte – Entendendo e aprendendo a elaborar Descrição de Cargos

Abrange desde a formulação da ideia e a da confecção dos questionários até o modelo descritivo completo e pronto para estudos subsequentes. Tudo de forma prática e objetiva e de leitura agradável. 

Na segunda metade o leitor encontrará uma extensa coletânea  de atribuições de cargos operacionais, administrativos, técnicos, nível superior e de gestão das áreas de Recursos Humanos, Serviços, Contabilidade, Finanças, Tecnologia da Informação, Obras Civis entre outras. Você poderá, além de conhecer as atribuições de diversas áreas, subsidiar a elaboração/atualização das descrições de sua empresa, pesquisando e ampliando as ideias, propostas e formulações contidas em cada atribuição. Você que gosta das matemáticas, gráficos e demonstrativos que a área de Cargos, Carreiras e Salários tanto exige vai descobrir que elaborar uma descrição de cargo pode ser tão prazeroso quanto!

2ª Parte – Entendendo e aprendendo a classificar e avaliar Cargos

De forma prática e simples você conhecerá as metodologias que compõem os sistemas abertos de avaliação e classificação de cargos (escalonamento, comparação por fatores, graus pré determinados e pontos) e os conceitos dos sistemas fechados. Você aprenderá a formular e executar um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários através da metodologia de Pontos e a elaborar, tabular e analisar uma Pesquisa Salarial.

Na outra metade, você conhecerá um projeto completo de  Plano de Cargos, Carreiras e Salários desenvolvido pela metodologia que formulei e criei denominada Cenários de Atuação (uma combinação de Graus Pré Determinados e Pontos).

Também com os modelos propostos conhecerá e lerá como se faz uma Política Salarial e um Regulamento Interno de Empresa. 

CONHEÇA

RHECADOS QUINZENAIS - 01 A 15 DE JUNHO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA ANIMAR 
E REFLETIR SEU DIA A DIA CORPORATIVO


91.                  Gente inteligente gosta de trabalhar com outros da mesma espécie. Estimula e desafia fazer parte de uma equipe que sabe pensar!

92.                  Grandes Canteiros de Obras são verdadeiras empresas e deveriam ser tratadas como tal. Não é uma mera extensão do Recursos Humanos Corporativo que vai resolver.

93.                  Ao mapear os conceitos de valor das funções integrantes de um cargo, procure dividi-los em tarefas/processos que criam valor, tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias e tarefas/processos que não criam valor e podem ser eliminadas através de tecnologia.

94.                  Hoje as pessoas vivem cada vez mais, não encontram tantas oportunidades de trabalho como antes e tem carreiras mais curtas nas empresas!

95.                  Hoje mais do que no passado, as pessoas avaliam o sucesso de acordo com parâmetros diferentes dos estabelecidos por seu empregador!

96.                  Hoje você acordou sem inspiração? A diferença entre um deserto e um jardim não é a água: É a pessoa! Provérbio tunisiano. Pense nisso!

97.                  Investigue por que aquela filial tem tantas faltas e por que o turnover é considerado alto em relação ao resto da empresa?

98.                  Já fez a caminhada matinal pelo chão de fábrica, pelo canteiro de obras ou pela administração central? Como andam as coisas? O pessoal sente sua falta!

99.                  Já pensaram no desafio que é desenvolver e manter lideranças em grandes canteiros de obras? Busque sua diferença em um mercado de iguais!

100.              Jack Welch criou um esquema de reuniões onde só as equipes falavam. Os chefes só ouviam e tomavam notas. Após, cobrava dos chefes as ações!

101.              Jamais abandone um aprender-desaprender-reaprender que ressalta as diferenças entre permanência e a mutação! Fernando Gonçalves, Pensador pernambucano.

102.              Karl Marx estava certo: os empregados hoje são "donos" das empresas através do seu capital intelectual - Charles Handy

103.              Lembrem-se que o Marketing faz a promessa e o Endomarketing cumpre. Funcionários comprometidos sempre fazem a diferença!

104.              Metodologias de avaliação de desempenho mal estruturadas geram uma sensação de desconforto nos avaliadores e avaliados!

105.              Muitas vezes o estímulo ao trabalho em equipe, se contrapõe ao estímulo pelo desempenho individual, que muitas instituições apregoam!                                 

quarta-feira, 25 de maio de 2016

Preguntas que no se esperan en una entrevista de trabajo!

El factor sorpresa a la hora de seleccionar personal, determina la capacidad de reacción del candidato y su personalidad. Por esto, se ha puesto de moda preguntar fuera de lo común. Aquí algunos ejemplos.

En los procesos de selección laboral existen varias etapas que inician desde el momento en que su hoja de vida es recibida, hasta cuando finalmente logra obtener la vacante que tanto esperaba. Y aunque muchas personas que pueden tener experiencia en estos procesos saben que las entrevistas son pasos particulares y que definen el fracaso o el éxito, en su mayoría, no todos estos encuentros son iguales.

Por más de que usted tenga preparado “el cuento que le va a echar” a las personas que lo entrevisten, puede que siempre surjan situaciones extrañas o inesperadas para las que muy probablemente nunca se había preparado y que pueden ponerlo entre la espada y la pared, pensando rápido, para responder de la forma que usted crea conveniente y que le dé puntos para obtener el puesto.

Una publicación de QuintCareers explica que en algunos procesos hay personas que buscan realizar preguntas extrañas y raras que, lo que buscan es sacar a la persona de su sitio de comfort y afrontarlo a un panorama distinto para el que no está preparado, como puede ocurrir en la vida laboral.

Y mientras hay preguntas que pueden tener una respuesta “adecuada” las otras simplemente examinan su capacidad de respuesta inmediata, sacando a relucir algunas de sus fortalezas o debilidades, dependiendo del caso

Las más extrañas

Glassdor, una compañía que se encarga de estudiar y promocionar las dinámicas de trabajo de las compañías, compiló una lista con las 25 preguntas más extrañas que empresas como Yahoo, Airbnb y Urban Outfitters rutinariamente hacen a sus candidatos.

“Es útil tanto para personas que buscan empleo como para los empleadores familiarizarse con las preguntas de entrevistas extrañas que son usadas para identificar candidatos excelentes”, dice Scott Dobroski, experto en comunidades de Glassdor.

Aquí las 25 preguntas extrañas que han hecho grandes empresas a sus candidatos:

1. “Si pudieras realizar un desfile de cualquier tipo en la oficina de Zappos, ¿qué tipo de desfile sería?” –The Zappos Family, entrevista para un miembro del equipo de lealtad del cliente.


2. “¿Qué tan suertudo eres y por qué?” –Airbnb, entrevista para manager de contenido.

Leer más

terça-feira, 24 de maio de 2016

A Carreira em Recursos Humanos não é para pessoas “legais”

Excelente artigo do Brian Walker - Chief Human Resources Officer / Global HR Executive traduzido por  Talitha Jacob - Training & Organizational Development


Hoje li aqui no Linkedin o artigo "A Human Resources Career is Not for “Nice” People" e achei tão interessante, que decidi traduzi-lo para que mais pessoas possam ter acesso a ele.

A visão do autor do artigo vai ao encontro do que é amplamente falado: RH tem que ser estratégico, mesmo que para isso não seja exatamente "legal" ou agrade a todos na empresa.


Eu mesma vejo muito em publicações tanto aqui no Linkedin quanto no Facebook de pessoas que optam por essa carreira por "gostarem de pessoas" ou, pior ainda, "por não gostar de cálculos" e não analisam se possuem, de fato, as competências necessárias para a área.

Leia Mais

segunda-feira, 23 de maio de 2016

RHECICLANDO - 23/05/16 - Espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH

RHECICLANDO é um espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH. 

Todos os depoimentos são extraídos de grupos de redes sociais e os nomes das pessoas trocados e as empresas envolvidas omitidas, para preservar a privacidade. 

Os textos são mantidos no original

O objetivo é criar um fórum permanente do cotidiano através de depoimentos reais para, quem sabe, buscar melhorias contínuas no "Rheciclar RH!" 

Se você quiser enviar um depoimento ou uma situação vivenciada que mereça uma divulgação envie por e-mail que eu publico - Vamos melhorar a relação com o RH! Sorria, você está sendo filmado!

carh.consultoria@gmail.com


"Alerta! Entrei em contato com 3 empresas que "tinham vagas" anunciadas em um certo site pago que todos nós conhecemos, e perguntei se certa vaga estava disponível para a seleção de um novo profissional, e minha constatação foi: As vagas não existiam! Fiz uma reclamação no site pago, que não resultou em absolutamente nada, então cancelei minha assinatura. Comuniquei a empresa que estavam usando seus nomes para anúncios de "vagas" e por incrível que pareça as vagas sumiram do site!  #Chega de arrancar dinheiro de desempregados"

"Temos que ter em mente que somos nós mesmos, chamados Executivos de RH, os responsáveis pela existência destes profissionais sem ética e principalmente sem experiência. Vejam que diariamente defendemos questões de que precisamos de profissionais com perfis cada vez mais absurdos, diria astronômicos. Queremos que seja formado em uma universidade de primeira linha, torcemos o nariz se for curso noturno. Exigência clássica, para tupiniquins que mal sabem se expressar em português: Inglês fluente, desejável espanhol será diferencial e outra língua será um plus. Pós-graduado ou MBA em faculdade de primeira linha. Fora os atributos mais arrogantes que se pode pensar. (em breve estaremos exigindo Engenharia Sanitária, para faxineiros e lixeiros. rsrsrsrs). Então vejamos:

1. Uma pessoa somente pode começar a trabalhar aos 16 anos, porém não poderá fazê-lo, pois precisa estudar. Só assim será possível passar no vestibular de uma faculdade de primeira linha.(as UF´s da vida).

2. Deve se formar, aproximadamente com 24 anos. (uma boa média, levando em conta a qualidade do ensino médio e a exigência do ensino superior).

3. Fará um estágio, ou um programa trainee, ou ficará desempregado mesmo, pois exigimos experiência para recém-formados por mais 1 ano. (25 anos).

4. Para se ter fluência em Inglês, salvo aqueles que tem muita afinidade ou facilidade de aprender línguas (ambos raros), gastarão mais 1 ano de conversação (mesmo que tenham começado a estudar inglês aos 6 anos) para chegar a uma fluência média e mais 1 ano de intercâmbio para obter a fluência que exigimos. O divertido é 99% das vezes nunca será usado dentro da empresa.

5. Que neste mesmo período façamos um curso de espanhol, não haverá perda de tempo; (27 anos).

6. Agora vamos para o MBA ou Pós-Graduação, são mais 1 ano e meio, mas todos gastam dois anos, pois precisam trabalhar como auxiliar/assistente . As vezes até gerentes (pasmem..... ....); (29 anos)

7. Agora sim, estamos com 30 anos e prontos para o mercado de trabalho conforme ele exige.

Mas pergunto a vocês:

- Quando ele conseguiu adquirir experiência nas funções que iria desempenhar e para a qual está fazendo todo este esforço?

- Quantas teorias ou modelos de gestão colocamos ou estamos colocando em prática, entre o momento de ter se formado na faculdade e o momento que ele está pronto para os nossos requisitos básicos?

- Não será necessário fazer algum curso de aperfeiçoamento? Gastando mais algum tempo?

- Vejam, os requisitos que exigimos foram atendidos, mas este profissional não possui experiência nenhuma. O que esperar dele? Somente este tipo de atitude. Sem contar que se acham os melhores do mundo, pois alcançaram tudo que as empresas exigem. Mas não possuem, na realidade, conhecimento algum sobre seu trabalho ou sua atividade. Como a teoria é bonita..."

quinta-feira, 19 de maio de 2016

Gestão de Incompetências?

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas.

Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente.

Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! 
Todos nós temos nossos limites. 
Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking. Depois de ler esse parágrafo não vai me dizer “era feliz e não sabia”!

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a ideia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O conceito “você é o dono da sua carreira” começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural.

A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício.
Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural).

Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos. 

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente chorão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. 

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.


Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!



Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

terça-feira, 17 de maio de 2016

Será que ainda falta muito para o RH ser estratégico?

Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte com 531 executivos seniores e líderes da área de RH, de 468 empresas, com faturamento entre US$ 125 milhões e US$ 10 bilhões anuais, de diversos setores e regiões, mostra que o problema não está só nas empresas que atuam no Brasil. Mesmo nas companhias globais ainda existe muito a ser feito para que a área de gestão de pessoas mude de status no mundo corporativo.

Há alguns anos, a ideia de ter um departamento "RH estratégico" , alinhado com os objetivos da empresa, vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte com 531 executivos seniores e líderes da área de RH, de 468 empresas, com faturamento entre US$ 125 milhões e US$ 10 bilhões anuais, de diversos setores e regiões, mostra que o problema não está só nas empresas que atuam no Brasil. Mesmo nas companhias globais ainda existe muito a ser feito para que a área de gestão de pessoas mude de status no mundo corporativo. 

Apenas 16% dos executivos entrevistados acreditam que o RH é bastante valorizado por seus CEOs. Nas grandes companhias esse percentual cai para 10%. O levantamento mostra que os executivos seniores ainda não acreditam que o RH está cumprindo um papel estratégico em suas empresas. Existe, portanto, uma importante lacuna a ser preenchida, já que 80% dos entrevistados reconhecem também que as pessoas são fundamentais para a melhoria da performance de suas companhias.

Entre as companhias pesquisadas, os executivos destacam o crescimento da competição, a pressão dos consumidores para ter produtos melhores e os avanços tecnológicos como seus grandes desafios estratégicos. Assim como a atuação nos mercados emergentes e a distribuição demográfica da força de trabalho.

Algumas áreas na gestão de pessoas foram citadas pelos executivos como sendo vitais para o sucesso de suas organizações. O desenvolvimento de lideranças aparece em primeiro lugar, citado por 76% dos pesquisados, seguido pela administração dos talentos (71,9%) e a criação de uma cultura de alta performance (71,9%).

Em um mercado cada vez mais sem fronteiras, ter mobilidade global é uma questão de sobrevivência. Não é mais possível contar apenas com a força de trabalho local. A dificuldade para acessar os trabalhadores globais aparece na pesquisa como um dos maiores desafios a serem enfrentados pelos gestores de pessoas. Cabe ao RH buscar os melhores profissionais em qualquer lugar, pois não existem mais limites geográficos na disputa por talentos.

Como a gestão de pessoas, segundo a pesquisa, parece estar na lista de prioridades das companhias globais, a tensão entre o que a companhia precisa e o que o RH entrega é crescente. Quase 60% dos executivos pesquisados responderam que consideram o trabalho do RH em suas companhias "moderadamente efetivo". Só 25% acreditam que a área tem um papel crucial na elaboração da estratégia e do sucesso operacional de suas empresas. 

Na prática, o RH vive à margem de muitas decisões importantes nas companhias. Por exemplo, 60% dos entrevistados dizem que suas empresas raramente consultam a área antes ou depois de fazer uma fusão ou aquisição. Também 40% afirmam que ela é raramente consultada na contratação de serviços terceirizados. O RH acaba sendo acionado apenas para resolver as implicações administrativas e burocráticas desses movimentos. 

Um termômetro de que o RH ainda não conquistou seu lugar no topo das decisões no mundo corporativo é que mais da metade das organizações pesquisadas ainda não possui um CHRO (Chief Human Resources Officer) ou um executivo que responda pela área e que se reporte diretamente ao CEO. A boa notícia é que dois terços dos entrevistados esperam ter alguém com essa responsabilidade nos próximos três ou cinco anos.
Stela Campos -Valor Econômico - 30/05/2007 




A culpa é do RH! O que mudou?

Artigo bom de leitura e reflexão, do Professor Luis Sérgio Lico.

Todo santo dia ao ver meus emails, principalmente vindos de grupos e listas de discussão, eu tenho uma sensação de déjà-vu. Não que estes fóruns sejam improdutivos, pois muitos realmente ajudam os profissionais de cada setor. Alguns chegam a ter questionamentos e idéias interessantes, só que esta não é a regra, mas a implacável exceção.

No mais das vezes, o que leio ali, me deprime… Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune à estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e lideranças. 

Mas, vamos aos fatos: Cerca de 75% da mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados a gestão de pessoas são “apelos e pedidos de socorro”, os mais variados. Esta semana, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:

◦Por favor.Vocês tem um modelo de plano de cargos e salários para me disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.
◦Pessoal: Alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
◦Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! não esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
◦Tenho uma dúvida: Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
◦Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
◦Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de 1 ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?


 Leia Mais



Prof. Luís Sérgio Lico - Palestrante e Conselheiro Organizacional. Mestre em Filosofia e Especialista em Gestão do Comportamento. Autor dos Livros: O Profissional Invisível e Fator Humano. www.consultivelabs.com.br 


RHECICLANDO - 17/05/16 - Espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH

RHECICLANDO é um espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH. 

Todos os depoimentos são extraídos de grupos de redes sociais e os nomes das pessoas trocados e as empresas envolvidas omitidas, para preservar a privacidade. 

Os textos são mantidos no original

O objetivo é criar um fórum permanente do cotidiano através de depoimentos reais para, quem sabe, buscar melhorias contínuas no "Rheciclar RH!" 

Se você quiser enviar um depoimento ou uma situação vivenciada que mereça uma divulgação envie por e-mail que eu publico - Vamos melhorar a relação com o RH! Sorria, você está sendo filmado!

carh.consultoria@gmail.com

"Participei de um processo seletivo e no meio de tantos candidatos estava uma candidata que já trabalhava na empresa só que em outra unidade,percebi que a selecionadora mostrou uma certa afinidade pela candidata.....
Gostaria de saber se existe mesmo o processo de seleção interno e externo,pois não acho correto selecionar diversas pessoas que estão na luta e na procura de uma oportunidade por meses e a empresa já possui seu candidato,infelizmente a seleção só esta sendo feita para mostrar que existe um processo seleção.....Falta de respeito e consideração com o próximo."

"Caros profissionais de RH, especificamente de R&S. Quando a vaga já tiver o candidato certo, seja indicação ou efetivação de terceiro, aprendiz, estagiário, filho do presidente, enfim, sempre que houver o nome certo para tal vaga, não poste a mesma para visualização externa, como no site de carreiras, LinkedIn, grupos de vagas.  Se você sabe que não vai contratar ninguém diferente, não chame para entrevista, não dê falsas esperanças. Isso é desumano! Isso não deveria ocorrer em um ambiente que deve prezar pelo ser humano como pessoa (recursos humanos)."

"Ontem, ouvi de uma selecionadora algo interessante. Ela entrevistou uma excelente candidata (palavras dela), que atendia a todos os requisitos para uma posição de Gerente. O fato é, que a candidata foi reprovada na entrevista com o requisitante da vaga, e o seu feedback foi: a candidata demostrava severa apatia, baixo entusiasmo e energia. Bem, ela esta desempregada há um ano e sem reservas financeira. Senhores gestores e entrevistadores, vamos usar a empatia! Diante de você está um profissional, um ser humano. A visão sistêmica é uma competência aliada a boas decisões."

"Lembre-se, um recrutador recebe centenas de currículos por dia, e jamais terá tempo hábil de ler a todos e retornar a cada um individualmente. No máximo vai fazer uma busca por palavra chave na caixa de correio quando tiver uma vaga. Foi-se o tempo em que os times de recrutamento eram enormes, e tinham pessoas lendo cada currículo que chegava, para triar e organizar por pastas."


"Fala - se muito em ferramenta, isso o Word faz, ou qualquer editor de textos. Fala - se em perfil, o que o RH entende de perfil de funcionário. Fala - se em liderança, mas as equipes são formadas por irresponsáveis cujo critério foi a pretensão salarial baixa e não o nível de comprometimento . Fala - se em boa formação, mas acabam contratando um que disse falar idiomas, mas mal falam a portuguesa. Fala - se em conhecimentos gerais, mas o último livro lido e com dificuldade foi "Caminho Suave ". Ou seja não há regra : aqui no LinkedIn o que mais postam é vaga de RH, que sentido tem isso, o nível já é ruim e estão abaixando por causa dos salários que acabaram ficando altos? Qual é o sentido de se publicar uma vaga, lotar sua caixa de email? Por que não procura, esta cheio de gente bonissima aqui! Fala - se muito, mas age - se pouco, vaga técnica tem que ir diretamente para o gestor ! Que assunto posso ter eu com um RH que manda um profissional de longa carreira preencher ficha , se ele já enviou seu CV e levou outro pra não perder tempo nem seu e nem do entrevistador. Pra mim o RH não mudou nada desde que entrei no mercado, as fichas são as mesmas, as perguntas também o que mudou é que ficou mais distante o gestor."


sexta-feira, 13 de maio de 2016

RHECADOS QUINZENAIS - 16 A 30 DE MAIO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA ANIMAR E REFLETIR EM SEU DIA A DIA CORPORATIVO!

76.                  É importante lembrar que não queremos pessoas sem opinião na nossa empresa - Manual de Integração das Empresas Semco!

77.                  É importante que os Profissionais de Remuneração inspirem novas atitudes e saiam sempre do lugar comum. Validem novas ideias!

78.                  Em processos de Avaliação de Desempenho seus gestores dão feedbacks regulares ou praticam aquele papinho furado uma vez por ano?

79.                  Em Recrutamento e Seleção você pede 1 José e 2 Marias (Gestão de Pessoas) ou 1 Engenheiro e 2 Secretárias (Gestão de RH)? Pense nisso e atualize seus Cargos!

80.                  Equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas.

81.                  Erro grave na negociação de greves - horas paradas não se negociam, tem que ser repostas!

82.                  Esforce-se em pensar como agir ao invés de pensar como desculpar-se!

83.                  “Espero que meu executivo de gestão de pessoas me ajude a desenvolver as pessoas para a empresa e para a sociedade” - Conarh 2011. E aí?

84.                  Eu acredito em clientes e resultados, não em fadas e duendes!

85.              Extremos de preciosismo e tecnicismo que na prática são desnecessários, podem levar bons planos de cargos e salários à inoperância.

86.              Falando em liderança, o bom líder não é aquele que apaga incêndios, mas aquele que organiza os processos para que eles não ocorram.

87.              Filtro de seleção para diminuir o envio de CV´s: Pós Graduação e inglês fluente serão considerados diferenciais. Se são diferenciais não são obrigatórios para o cargo!


88.              Fiquem longe do gerente babão. Aquele que só sabe reclamar. De todos e de tudo. Principalmente nos ouvidos de Recursos Humanos!

89.              Fiz de mim o que não soube e o que podia fazer de mim não fiz. Quando me vi no espelho, já tinha envelhecido - Fernando Pessoa

90.              Frederick Taylor não estimulava trabalho em equipe. Reunidos, os trabalhadores são menos eficientes. Estimulava a Competência e a Competição.


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências