RHecados diários: Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

terça-feira, 30 de agosto de 2016

RHECADOS QUINZENAIS - 01 A 15 DE SETEMBRO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA 
ANIMAR E REFLETIR SEU DIA A DIA CORPORATIVO!

QUER LER OS RHECADOS ANTERIORES? 

PROCURE NO MARCADOR "RHECADOS"

181.                  Se um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe é favorável - Sêneca. Orientem suas bússolas!

182.                  Se você implantou Cargos e Salários pelo sistema de pontos, a equação final que gerou todo o processo ainda é lembrada?

183.                  Se você quer ser um Recursos Humanos estratégico comporte-se como tal!  Esta é a mais simples das leis!

184.                  Sem dados que sustentem uma proposta, o Recursos Humanos costuma insistir em defendê-la com teorias, percepções ou análises subjetivas. Um Diretor que falou!

185.                  Sem heróis somos todos comuns e não sabemos quão longe podemos ir. Bernard Malamud

186.                  Sempre que você vê algo do tipo "As dez qualidades indispensáveis para um bom profissional", pelo menos nove você já leu no ano passado!

187.                  Sentado no último degrau da sua escada profissional e sem paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dará mais um degrau.

188.                  Será que os RH´s são iguais aos ouvintes de rádio? Audiência rotativa? Quanta repetição a gente lê e ouve em artigos e entrevistas!

189.                  Seu Consultor sabe exatamente o que você quer e o que você precisa? Você sabe? Ou é ele quem vai diagnosticar para você?

190.              Seu modelo de Avaliação de Desempenho foi criado, adaptado ou copiado? É muito gratificante criar o seu próprio modelo!

191.              Seu processo de Avaliação de Desempenho contém coisas como assiduidade, pontualidade, cumprimento de regras ou sua empresa já amadureceu?

192.              Seus Gestores sabem realmente o que é um processo de Avaliação de Desempenho? Que tal a realização de novas Oficinas de Trabalho?

193.              Simples assim: Competência é - Dominar um Conhecimento, ter Habilidade de aplicá-lo e gerar resultados e ter Atitude para fazer isso acontecer.

194.              Sua competência principal: frequentar o andar de cima e tornar a área de Recursos Humanos necessária e alinhada com a Direção!

195.              Sua empresa trata as relações como Chefe e Subordinado ou Líder e Liderado?

segunda-feira, 29 de agosto de 2016

Pensão Alimentícia - Falha pode levar seu chefe para a prisão!

Você que participou da pesquisa para identificar os principais problemas encontrados na área de RH, tanto para os colaboradores de departamentos de RH quanto para as empresas terceirizadas, tem a oportunidade de conhecer os resultados apurados. Semanalmente divulgarei mais resultados.
  
Você que não teve a oportunidade de participar diretamente da pesquisa aproveite agora e conheça os resultados! Quer ler os resultados anteriores? Vá ao marcador "PESQUISA RH"


Pensão Alimentícia na área de Recursos Humanos: As implicações de atrasos e como organizar a casa. Acesse o link abaixo e veja a matéria completa.



segunda-feira, 22 de agosto de 2016

Quantos josés e marias bateram e/ou continuam batendo à sua porta e você nem percebe que são medalhistas para sua empresa?

Quando se encerra um evento de repercussão, seja de qualquer modalidade, alguns autores logo saem com artigos sobre “o que você pode aprender com este ou aquele evento”. Pois é. Eu não quero escrever sobre isso.

O que eu quero é escrever sobre os brasileiros anônimos em termos de mídia, marketing e badalação em geral. Quero escrever sobre aqueles que você nunca ouviu falar e agora são seus amigos de infância. Iguais àqueles que enviam currículos ou fazem entrevistas e quase nunca obtém respostas posteriores. Candidatos definidos como “não aproveitáveis” logo no primeiro olhar de um entrevistador inexperiente ou preconceituoso. Mesmo com uma boa experiência de campo. Descartados apenas pelo nome da instituição de ensino frequentada ou do bairro onde moram. Candidatos sem grife. Não possuem o trade mark determinado. Candidatos não percebidos. Passando por uma avaliação segura e bem feita, podem apresentar um forte potencial de desempenho, potencial este, obtido por sua própria estória de vida, repleta de desafios superados. Mas acabam sendo invisíveis aos olhos nus.

Nem só de grifes acadêmicas, títulos obtidos e horas e mais horas de estudos de seus colaboradores, sobrevive uma empresa. As equipes devem ser mescladas com pensadores e viabilizadores. Viabilizadores que frequentam o chão de fábrica e os corredores da administração ou botam a bota no barro dos canteiros de obras. A harmonia e o perfeito equilíbrio da eficácia (viabilizadores) com a eficiência (pensadores) é fundamental em qualquer processo que busque um mínimo de sucesso. 

Alguns de nossos medalhistas, ao longo dos períodos de treinamento e preparação (últimos quatro anos), obtiveram mais recursos técnicos e financeiros do que os outros. Isso devido à própria estrutura familiar e/ou patrocínios e campanhas publicitárias. Isso não é nenhum demérito. Longe disso. Isso se chama uma relação de oportunidade com talento. Porém, alguns atletas, medalhistas ou não, teriam poucas chances de demonstrar suas competências, habilidades e atitudes em uma simples entrevista ou numa lida rápida de currículos. Sabemos disso.

Quantos josés e marias bateram e/ou continuam batendo à sua porta e você nem percebe que são medalhistas para sua empresa?

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

Quantos josés e marias bateram e/ou continuam batendo à sua porta e você nem percebe que são medalhistas para sua empresa?

Quando se encerra um evento de repercussão, seja de qualquer modalidade, alguns autores logo saem com artigos sobre “o que você pode aprender com este ou aquele evento”. Pois é. Eu não quero escrever sobre isso.

O que eu quero é escrever sobre os brasileiros anônimos em termos de mídia, marketing e badalação em geral. Quero escrever sobre aqueles que você nunca ouviu falar e agora são seus amigos de infância. Iguais àqueles que enviam currículos ou fazem entrevistas e quase nunca obtém respostas posteriores. Candidatos definidos como “não aproveitáveis” logo no primeiro olhar de um entrevistador inexperiente ou preconceituoso. Mesmo com uma boa experiência de campo. Descartados apenas pelo nome da instituição de ensino frequentada ou do bairro onde moram. Candidatos sem grife. Não possuem o trade mark determinado. Candidatos não percebidos. Passando por uma avaliação segura e bem feita, podem apresentar um forte potencial de desempenho, potencial este, obtido por sua própria estória de vida, repleta de desafios superados. Mas acabam sendo invisíveis aos olhos nus.

Nem só de grifes acadêmicas, títulos obtidos e horas e mais horas de estudos de seus colaboradores, sobrevive uma empresa. As equipes devem ser mescladas com pensadores e viabilizadores. Viabilizadores que frequentam o chão de fábrica e os corredores da administração ou botam a bota no barro dos canteiros de obras. A harmonia e o perfeito equilíbrio da eficácia (viabilizadores) com a eficiência (pensadores) é fundamental em qualquer processo que busque um mínimo de sucesso. 

Alguns de nossos medalhistas, ao longo dos períodos de treinamento e preparação (últimos quatro anos), obtiveram mais recursos técnicos e financeiros do que os outros. Isso devido à própria estrutura familiar e/ou patrocínios e campanhas publicitárias. Isso não é nenhum demérito. Longe disso. Isso se chama uma relação de oportunidade com talento. Porém, alguns atletas, medalhistas ou não, teriam poucas chances de demonstrar suas competências, habilidades e atitudes em uma simples entrevista ou numa lida rápida de currículos. Sabemos disso.

Quantos josés e marias bateram e/ou continuam batendo à sua porta e você nem percebe que são medalhistas para sua empresa?

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

Corrigindo 86% das falhas no processo de Férias!

Você que participou da pesquisa para identificar os principais problemas encontrados na área de RH, tanto para os colaboradores de departamentos de RH quanto para as empresas terceirizadas, tem a oportunidade de conhecer os primeiros resultados apurados. 

Semanalmente divulgarei mais resultados.

Você que não teve a oportunidade de participar diretamente da pesquisa aproveite agora e conheça os resultados! Quer ler os resultados anteriores? Vá ao marcador "PESQUISA RH"


quarta-feira, 17 de agosto de 2016

"Meus caros colegas de RH, é impressão minha ou a mensagem é: Minta!"

RHECICLANDO é um espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH. 

Todos os depoimentos são extraídos de grupos de redes sociais e os nomes das pessoas e das empresas envolvidas omitidos para preservar a privacidade. 

Os textos são mantidos no original

O objetivo é criar um fórum permanente do cotidiano através de depoimentos reais para, quem sabe, buscar melhorias contínuas no "Rheciclar RH!" 

Se você quiser enviar um depoimento ou uma situação vivenciada que mereça uma divulgação envie por e-mail que eu publico - Vamos melhorar a relação com o RH! Sorria, você está sendo filmado! 
Quer ler as anteriores? Navegue pelo marcador "RHECICLANDO"!

carh.consultoria@gmail.com

"Vejo diariamente na mídia de massa, nas revistas especializadas no discurso competente e na maioria dos lugares onde o assunto é mercado de trabalho, carreira e emprego, inclusive nas empresas, que não devemos dizer isso ou aquilo outro nas entrevistas, na empresa, que temos de mostrar a imagem do cidadão/trabalhador perfeito: feliz, bem-humorado, proativo, empreendedor, magro, jovem, comunicativo, equilibrado, organizado, inteligente, que está sempre contente, que nunca teve um chefe assediador, mal educado, que nunca foi humilhado e explorado no trabalho, que sempre saiu das empresas por conta de uma reestruturação ou porque não havia oportunidades de crescimento, que está sempre disposto a viajar pela empresa, a ficar até tarde sem receber extra, a usar o próprio carro para o trabalho, que deseja o tempo todo estudar e se qualificar, que não reclama, não chora, não fala mal de ninguém, que não fica descontente ou desmotivado com nada, que sabe equilibrar perfeitamente a vida familiar e o trabalho, que não chega atrasado e não adoece nunca....enfim a lista é tão grande que levaria horas."

"Meus caros colegas de RH é impressão minha ou a mensagem é: Minta!" 

"Entrevistamos 100 pessoas e parece que existe uma só personagem, ou seja, o candidato ideal, aquele que responde certinho ao CHA das entrevistas por competências, aos roteiros previsíveis dos processos seletivos, aquele normopata* que já decorou as respostas esperadas pelas empresas porque sabe que sua individualidade não é o que tem real valor. É triste perceber uma geração de pessoas empossadas desse discurso falso ensinado pelas cartilhas. Há uma negação da subjetividade que me assusta. Não estou defendendo que os trabalhadores devam dispensar as regras básicas do jogo ao buscarem uma recolocação, afinal, precisam ganhar a vida, mas questiono essa atitude de autômato disfarçada de profissional competente a que nos submetemos e a que submetemos aos outros quase sem notar. Parece haver uma recusa doentia nos RH´s e no discurso da gestão de pessoas a reconhecer a humanidade dos humanos. Depois para lidar com a tragédia que isso gera, criam-se os programas tão bem intencionados de Qualidade de Vida no Trabalho, programas de Coaching ou outras tantas maneiras de reforço da ideologia da competência e da eficiência que interpola a subjetividade e incentiva o faz de conta. Até quando?"

"Vejo 2 pontos:
1) as empresas estão pedindo muito dos candidatos. Querem o funcionário perfeito, isso faz com que realmente as pessoas mintam para não ficarem desempregadas.
 2) muitos meios divulgam artigos do tipo: o que falar em uma entrevista, as perguntas mais comuns de uma entrevista de emprego.... assim fica fácil ter o gabarito."
 
"Na minha opinião o mais importante é nossa capacidade intuitiva na hora da entrevista. A capacidade de ler o que está atrás do discurso.
 Uma pessoa que vem com o discurso decorado me leva a um questionamento: "por que ele precisa vir com o discurso decorado? o que ele está escondendo? ele está mentindo ou apenas ocultando algo? o que está ocultando? qual é seu medo?..." 
Isso vai me levar a uma visão mais aprofundada do candidato... . É importante aí a capacidade do entrevistador de levantar essas questões, desestabilizar o discurso decorado e encontrar o discurso solto".

"Pura realidade..., hoje, como vivemos na era do conhecimento, os seres humanos aprenderam a mentir com mais convicção."

"Sim, acredito que é preciso escutar o "discurso solto", mas o que me preocupa e a régua se mede o conteúdo do dizer mais verdadeiro das pessoas, a lente que olhamos o outro. 
Será que as empresas valorizam mais as pessoas que revelam suas verdadeiras opiniões, seus medos, fracassos, erros ou aquelas que se ajustam ao discurso da eficiência e do sucesso? Será que um recrutador me contraria se eu colocasse este ponto de vista em um processo seletivo? Ou ele preferiria alguém que só tivesse aplausos ao RH, ao empresário e aos manuais de gestão de pessoas? Olha que já fiz o teste... E de forma muito mais branda."


Nota do Blog - O termo normopata foi introduzido na psicanálise por Joyce McDougall para designar um tipo de paciente aparentemente bem adaptado e 'normal', diferentemente do neurótico e do psicótico, mas cuja análise chegava a um impasse em razão de sua impossibilidade de mergulhar no mundo interno, exigência básica para o trabalho analítico. A partir de sua própria experiência clínica, o autor trata da normopatia como uma formação decorrente de processos defensivos contra o risco de desorganizações psíquicas severas, o que exige cuidados analíticos 


terça-feira, 16 de agosto de 2016

Melhorando o Processo de Admissão do Funcionário - Tornando o processo de Admissão mais eficiente!

Você que participou da pesquisa para identificar os principais problemas encontrados na área de RH, tanto para os colaboradores de departamentos de RH quanto para as empresas terceirizadas, tem a oportunidade de conhecer os primeiros resultados apurados. Semanalmente divulgarei mais resultados.


Você que não teve a oportunidade de participar diretamente da pesquisa aproveite agora e conheça os resultados!
http://blogw2f.azurewebsites.net/processo-de-admissao-funcionario/


segunda-feira, 15 de agosto de 2016

RHECADOS QUINZENAIS - 16 A 31 DE AGOSTO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA 
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166.                  Quando foi a última vez que você desenvolveu sem ajuda externa um projeto qualquer na área de Recursos Humanos?

167.                  Quando um Gerente influente lhe diz que "tal atividade é perfumaria" como você reage? Argumenta e valida ou apenas aceita?

168.                  Quando um processo de Avaliação de Desempenho é construído junto à base a ser avaliada já nasce legítimo. Pense nisso!

169.                  Quando você, consultor, vende um serviço e a equipe do cliente lhe trata bem, nunca imagine que você já faz ou fará parte da equipe.

170.                  Que tal enviar uma mensagem àqueles quatro candidatos que não foram aproveitados no processo de Recrutamento e Seleção. Eles estão esperando notícias!

171.                  Que tal reestruturar aquele amarelado e vicioso formulário de Levantamento de Necessidades de Treinamento tornando-o mais prático!

172.                  Que tal rever aquele amarelado formulário de Solicitação de Emprego e eliminar e/ou acrescentar novas informações?

173.                  Que tal uma releitura nos projetos que você se propôs a fazer desde o início do ano e ainda nem se moveu?

174.                  Reedite seu projeto com cara nova - Não desanime, frequentemente é a última chave do molho que abre a fechadura. (Troty)

175.              Recursos Humanos e a conquista da credibilidade: Observe se os funcionários estão apenas informados da sua mensagem ou se estão comprometidos com ela!

176.              Jamais ponham remendo novo em roupa velha. Abandonem essa prática. Crie e sustente suas ideias e novas propostas!

177.              Procure não se impor através de seu crachá burocrático. Conquiste, pois só assim terá legitimidade!

178.              RH´s, sorriam, vocês estão sendo filmados todos os dias pelos clientes internos!

179.              Sabe aquele último curso de Recursos Humanos que você participou? Seria legal fazer uma troca de ideias coletiva com os demais funcionários da Área!

180.              Se estamos em constante aprendizado, por que é difícil mudar? 

terça-feira, 9 de agosto de 2016

Quem é seu modelo de líder brilhante?

O carismático Jack Welch, antigo CEO da General Electric que se transformou em pop star do mundo corporativo?

O inovador Lee Iacocca, ex-presidente da Chrysler, o primeiro homem de negócios a virar guru?

O americano Jim Collins, um dos maiores especialistas mundiais em gestão de empresas, diria que você está na pista errada. Os melhores, segundo ele, quase nunca estão na ponta da língua. Muitas vezes são completos desconhecidos, mais apaixonados pela companhia que tocam que pela própria biografia. O padrão de Collins para considerar um líder excelente é exigente. Só entram na lista os que fazem suas empresas crescer o triplo da média do mercado por 15 anos. No livro Empresas Feitas para Vencer, ele aponta apenas 11, que eram de empresas como Gillette, Kimberly-Clark, Wells Fargo e Abbot Laboratories. A característica primordial nesses líderes, de acordo com Collins, é a humildade.

Collins falou à ÉPOCA de seu escritório no Colorado:

ÉPOCA - O desempenho do líder é decisivo para uma empresa?

Jim Collins - Um dos elementos que fazem com que uma empresa deixe de ser boa para ser excelente é a liderança. Em nossa pesquisa, vimos que os líderes de nível mais alto, o nível 5, foram os que geraram resultados de longo prazo.

ÉPOCA - O que é um líder nível 5?

Collins - Os líderes nível 5 têm humildade. São os melhores. Eles superam os nível 4, que são bons, mas não são humildes. A ambição que eles possuem não é acerca deles próprios. É para a companhia. Eles se vêm como secundários, submetem-se a uma causa maior, que é a companhia. Combinam humildade com resultados furiosos. Essa foi uma conclusão empírica. E uma surpresa. Os que se destacaram foram, muitas vezes, os desconhecidos. E há um dado curioso: 99% deles vieram de dentro da companhia.

ÉPOCA - Quem, por exemplo?

Collins - É gente como Darwing Smith, que dirigiu a Kimberly-Clark, ou Colman Mockler, que transformou a Gillette. Smith tomou a difícil decisão de vender as fábricas centenárias da companhia. Ele tinha vindo de lá. E tinha acabado de ter um câncer. Pôs de lado a si mesmo e disse: se você tem um câncer no braço, tem de cortá-lo fora. Isso é um líder nível 5. Não importa quão dolorida, difícil ou sofrida seja a ação. O segredo é cortar o próprio braço, se for necessário. É demitir o próprio irmão, se a empresa for familiar.

ÉPOCA - Por que eles superam os líderes nível 4?

Collins - O executivo nível 4, em contraste com o nível 5, tende a ser menos discreto, chama mais a atenção. Eles são o tipo de líder que têm mais ambição para si próprios. É gente como Lee Iacocca (ex-presidente da Chrysler). Ele é um líder, mas não produziu o mesmo crescimento. Existem líderes nível 5 carismáticos. Sam Walton (Wal-Mart) é um deles. Mas ser carismático é perigoso. É mais difícil atingir a excelência sendo carismático. Esses líderes tendem a convencer as pessoas por sua habilidade pessoal, e não por argumentos lógicos ou racionais. Isso é uma desvantagem.

ÉPOCA - Como funciona sua escala de classificação dos líderes?

Collins - Para ser um executivo nível 5, é preciso ter as qualidades dos níveis 4, 3, 2 e 1. O nível 1 reúne as capacidades individuais. O 2, as de equipe. O 3, as de administração. O nível 4 reúne habilidades de liderança: capacidade de comandar, dar direção, mobilizar e transformar um grupo. Os nível 5 têm todas essas capacidades, mas deixam a ambição pessoal de lado em nome da empresa.

ÉPOCA - Então um astro como Jack Welch não é um executivo nível 5?

Collins - A GE é uma empresa com cem anos de liderança. Nenhum líder sozinho fez a GE excelente. Muitos deram as regras. Mas minha leitura pessoal é que os executivos nível 5 são aqueles que fazem as empresas crescer e atingir mais sucesso que eles próprios. E a empresa tem de continuar a apresentar excelentes resultados por 15 anos. Welch deixou a GE há apenas cinco. É cedo para julgar.

Matéria de Maria Laura Neves 

segunda-feira, 1 de agosto de 2016

Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras...

Uma matéria da Revista Exame de alguns meses atrás, mostrou um estudo de uma Consultoria que mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum!

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.

Está na hora de conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO);

2.     Energia: (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia);

3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência);

4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa);

5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação);

6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso).

Ao final da leitura você se pergunta "tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências". 

Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa!

Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.

RHECADOS QUINZENAIS - 01 A 15 DE AGOSTO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA ANIMAR 
E REFLETIR SEU DIA A DIA CORPORATIVO

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151. Pesquisa aponta que 92% das empresas do universo aplicam avaliação de desempenho e os sistemas usualmente são criticados

152. Pesquisa de clima comprada não tem perguntas investigativas que a empresa necessita saber. Ao comprar, Recursos Humanos tem que customizar!

153. Pesquisa revela que a maior parte das práticas de gestão de talentos é muito complexa sem que a complexidade agregue qualquer valor significativo.

154. Pessoas que ficam sorrindo o tempo todo e demonstrando disponibilidade exagerada, podem parecer falsas, dizem consultores...

155. Por mais repetitivo que seja, quando você vai a um Congresso de Recursos Humanos você sempre sai com uma palavrinha chave no bolso. Qual foi sua última palavrinha?

156. A definição das nomenclaturas deve ser realizada apenas na fase final da elaboração da descrição dos cargos, quando já se tem uma boa visão das ocupações existentes na empresa.

157. Na definição das nomenclaturas procure dar títulos compatíveis com o mercado de trabalho e que sejam de fácil identificação quando for classificá-los com os números do CBO – Código Brasileiro de 
Ocupações.

158. Por que nossas grandes empreiteiras pecam tanto em gestão de Recursos Humanos em canteiro de obras?          

159.Por que pouquíssimos produtos são gerados pelos próprios RH´s de empresa?

160.Preparar uma planilha com indicadores de medidas estatísticas em excel é fácil. Faça uma para suas pesquisas salariais pontuais!

161. Procure não se impor através de seu crachá burocrático. Conquiste, pois só assim terá legitimidade!                        

162.Profissionais de Cargos e Salários, quando foi a última vez que participaram de uma implantação como “donos/responsáveis pelo projeto?” ou acompanharam passo a passo o trabalho dos consultores?

163.Qual a vantagem real de "reter talentos". O talentoso é dono de sua carreira. Hoje ele fica, amanhã ele sai.

164.Qual o principal canal de comunicação entre os funcionários de sua empresa e o Recursos Humanos? As mensagens chegam e saem claras?

165.Quando foi a última vez que o seu Diretor de Recursos Humanos pisou em um canteiro de obras ou no chão de fábrica?