A única maneira de fazer pressão verdadeira na enojada classe política brasileira é botar um milhão de pessoas ou mais em torno do congresso, em dia de trabalho interno. Ninguém entra e ninguém sai. Se o Galo da Madrugada consegue porque o Bloco do Pacotão não consegue? Só assim a intimidação viria. A turma do Congresso adorou esse feriadão de dez dias!

quinta-feira, 26 de janeiro de 2017

Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Depois que Relações Industriais virou Recursos Humanos a área não estava preocupada e nem empenhada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente.

Quem cuida de gente é o governo!

Há que se falar que no cenário europeu predomina a expressão recursos humanos e os europeus não ficam horas e horas sobre a mesa a discutir o politicamente correto que por sinal, é um saco!

Na área pública, o Governo Federal já decidiu essa questão e determinou a nomenclatura a ser utilizada em toda sua esfera: Gestão de Pessoas. É a única expressão coerente para uma mudança.

Tempos atrás havia uma diversidade cultural e técnica muito grande no universo de recursos humanos. A área continha em seus espaços mais tradicionais e não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho).

Era o pessoal de cargos e salários debatendo com a área de serviço social sobre a valoração dos cargos, eram os psicólogos de recrutamento e seleção trocando ideias na montagem de dinâmicas de grupo e outros processos seletivos, era o engenheiro de segurança do trabalho discutindo com o médico do trabalho, eram as pedagogas da área de treinamento e desenvolvimento buscando apoio para um seminário interno. Era a turma toda envolvida na organização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e das festas de final de ano! A turma toda!

Na contratação de algum serviço de consultoria, seja de remuneração ou desenvolvimento gerencial, por exemplo, o profissional da área envolvida debatia com os consultores sobre exatamente o que era desejado como produto final e resultados esperados.

Essa diversidade acadêmica propiciava boas e acaloradas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias.

Portanto, não havia uma única língua na área de RH!

Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos. Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. A ocupação quase que total dos espaços poderia ser com qualquer outra formação acadêmica. O que quero comentar é que a predominância de uma linguagem única não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica.

A predadora e excessiva terceirização pulverizou tanto a área de RH que desde modelos de cartas de comunicação de aumento salarial até projetos de remuneração variável são solicitados rotineiramente nas redes sociais!

De novo nada contra, mas hoje, quando você se apresenta como sendo da área de RH, a pessoa logo pergunta se você é psicólogo!

A área de RH permite uma infindável busca de coisas novas, experimentos e inovações. Tirando o cumprimento da parte legal, todo processo de criação é permitido desde que você formule, valide e sustente tecnicamente suas ideias. Hoje, na maioria das vezes, sair do lugar comum significa apenas mudar o nome...


"Como podem as rãs discutirem sobre o mar se nunca saíram do brejo? Como poderei falar do céu com o pássaro do verão se está retido em sua estação? Como poderei falar com o sábio sobre a vida se é prisioneiro de sua doutrina?" - Chuang Tsé - IV AC

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
 Independente
carh.consultoria@gmail.com


quinta-feira, 19 de janeiro de 2017

RH Estratégico? Quem tem que ser e atuar como estratégico é Você!

Praticar o RH estratégico é redundância. 
Quem tem que ser e atuar como estratégico é o profissional de RH. É Você!


Entra ano, sai ano e sempre a mesma lenga lenga de RH Estratégico. Já deu! Centenas de posts e cursos sobre como tornar o RH Estratégico já encheu a paciência. Quem tem que ser estratégico é Você e não o RH.  O RH é estratégico por si só!

Alguns anos atrás li um artigo sobre  desenvolvimento gerencial e logo no primeiro capítulo estava escrito – se você quer ser um executivo aja como tal. Em outras palavras, se você quer ser estratégico aja como tal!

O Você Estratégico costuma se antecipar aos problemas e resolvê-los de forma prática e imediata, atuar com desenvoltura na mediação de conflitos e praticar o diálogo de igual para igual com todos os níveis da Empresa. 

Você Estratégico constrói cenários para um ambiente favorável que estimule o relacionamento, a troca de experiências, a disposição para o desenvolvimento pessoal e a potencialização das competências individuais e coletivas.

Você Estratégico circula rotineiramente pela empresa inteira, ouve as lideranças formais e informais, avalia situações problema e formula soluções sustentáveis para entendê-las e resolvê-las.  

Você Sabe Tudo costuma não interagir muito com seu entorno. Assim como as obras do Niemeyer. Está lá para ser admirado. Costuma ficar muito tempo em sua sala, isolado em seu ambiente, sempre atualizando seu currículo e seu blogger pessoal.

Você Sabe Tudo adora se filiar em grupos fechados para reuniões, avaliação de tendências e discussão de novas técnicas e metodologias investigativas. Tudo no mais alto grau de compromisso e conhecimento acadêmico e profissional. Findo o encontro do mês, pouco se aprofunda nas ideias firmadas e nos desafios lançados nos debates.  

Você Estratégico analisa as ideias, busca palavras chaves, exercita o pensamento e viabiliza o que pode ser discutido na empresa e/ou no projeto em que atua.

Você Estratégico sabe o que precisa ficar “na fila” e o que pode e precisa ser desenvolvido de imediato. Como costuma andar carregado de boas ideias, sabe exatamente como preservá-las e tratá-las somente no momento certo. 
  
Você Sabe Tudo tende a queimar boas ideias ao insistir em levá-las adiante sem exercícios de consistência e validação, mesmo em momentos de contenção, de tão ansioso em demonstrar sua sabedoria.

O Você Sabe Tudo desdenha quando a Direção pensa em contratar uma Consultoria ou um Consultor para um projeto específico.

Você Estratégico  analisa a proposta de trabalho e acompanha todos os passos da Consultoria ou do Consultor e absorve a memória técnica e o conhecimento aplicado.

Você Estratégico é parceiro natural da Direção da empresa. Frequenta o andar de cima e sempre busca o equilíbrio satisfatório na relação capital e trabalho.


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
 Independente
carh.consultoria@gmail.com

terça-feira, 17 de janeiro de 2017

Identidade e Imagem Organizacional em uma empresa brasileira - Case Odebrecht

Uma excelente leitura sobre imagem e identidade organizacional, na qual vários componentes são analisados. Como são raros os estudos sobre empresas brasileiras, vale a leitura. Nessa dissertação de mestrado do Curso de Pós-Graduação da FGV – EAESP, Rosângela Gamba Crédico, além de analisar outras empresas, trata com mais detalhes de uma em particular, o Grupo Odebrecht (página 81 a 135)

O objetivo deste trabalho foi, a partir de uma revisão bibliográfica sobre os conceitos relativos a identidade organizacional, analisar a identidade e a imagem pública de uma empresa brasileira. O estudo de caso realizado para esta dissertação buscou identificar as características que compõem a identidade organizacional e a imagem pública da empresa pesquisada, bem como analisar as diferenças entre elas.

Para a revisão bibliográfica, pesquisamos as obras de referência da matéria, incluindo os estudos estrangeiros e brasileiros sobre identidade organizacional e temas relacionados. Pareceu-nos importante complementar a revisão bibliográfica com uma apresentação dos principais trabalhos sobre identidade organizacional porque a discussão sobre este tema é bastante recente – só ganhou importância a partir de 1985, nos Estados Unidos, e 1995, no Brasil – e porque estes estudos encontram-se dispersos, especialmente em artigos de publicações estrangeiras.

Percebemos, também, que os conceitos, as formas de tratamento do tema e as perspectivas teóricas dos estudos são muito variados. Isso mostrou a necessidade de se realizar um mapeamento que oferecesse uma visão geral da matéria, das abordagens teóricas que forneceram a base conceitual aos estudos, das propostas de revisão e ampliação dos conceitos “clássicos” do tema, além de alguns exemplos de aplicação destes vários conceitos de identidade organizacional e de outros temas relacionados.
A primeira parte desta dissertação enfoca a origem dos estudos sobre o tema e o conceito clássico de identidade organizacional. Descrevemos, também, as principais premissas de algumas abordagens da Psicologia e da Sociologia utilizadas como base conceitual para os estudos do tema.

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