Nossa geração teve pouco tempo

Começou pelo fim

Mas foi bela nossa procura

Ah! Moça, como foi bela nossa procura

Mesmo com tanta ilusão perdida

Quebrada,

Mesmo com tanto caco de sonho

Onde até hoje

A gente se corta

Alex Polari

segunda-feira, 3 de abril de 2017

Dificuldades para implantar o RH? Vou lhe ajudar!

Em uma segunda feira logo cedo, o Diretor entra na sala do Zé.  Zé levou um grande susto. “Zé, bom dia, vamos começar a implantar o RH. Vai pensando!” 

Quando um cara de RH sai da caixinha, começa a perceber que processos de gestão de recursos humanos residem na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e sindical, todos os demais processos estão aí, livres para a criação.

Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto. Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada!

O que existe nos  processos e ferramentas de gestão de recursos humanos que estão por aí é a ideia central do produto e dos resultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar e medir desempenho, avaliar capacitação e perfil psicológico, construir indicadores, pesquisar satisfação interna e clima organizacional entre outros.

Agora, como fazê-los, depende da nossa vontade de criar. Ou caímos na mesmice ou articulamos ideias novas.

Você não vai inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por exemplo. Mas, você pode muito bem, apurar seu faro e procurar dar nova interpretação ao resultado apurado, a partir da amostra analisada.

Para começar a implantar uma área de RH, de forma prática e  tecnicamente sustentável, vamos determinar que aquele Diretor dirige uma fábrica de embalagens para cosméticos, de origem familiar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às linhas de produção.

A área de documentação, registro e folha de pagamento é terceirizada e apenas um funcionário, o Zé, responde pelo Departamento de Pessoal. Por onde Zé deve começar?

Vamos ajudar o Zé em sua empreitada. Começar a implantar o RH.

Para começar a pensar na sua tarefa Zé, você deve primeiro realizar o diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico previamente elaborado.

Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e suporte de processos decisórios. Mas, como elaborar o questionário?

O questionário de diagnóstico tem como objetivo conhecer o planejamento estratégico, entender como os gestores e assessores da empresa enxergam a própria empresa, o mercado onde atua a empresa e as ações da concorrência. Quais são os desafios e perspectivas da empresa? Como funciona e como é medida a efetividade dos sistemas de informações, métodos e processos de trabalho? Pergunte a esse povo como a estruturação da área de RH pode atuar e facilitar no crescimento da empresa?

Seguindo em frente, agora trate de definir junto à Direção, qual é a missão e quais são os valores da empresa na visão de seus sócios.

Feito isso, o Zé chegou às competências essenciais. Competências essenciais nada mais são do que aquelas comuns e desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível hierárquico. São competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de outras no mercado.

É fato que a maioria das empresas define competências essenciais comuns, explicitando o óbvio (Orientação para resultados, Orientação para Clientes, Pró Atividade, Resolução de Problemas entre outras). Saber lidar com as competências essenciais determinadas e saber como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e recursos humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a diferença.

Zé, uma vez definidas as competências essenciais, você já poderá desenvolver seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho.
Cada competência essencial pode ser transformada em fator de avaliação, comum a todos os colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários de avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos supor cinco competências (fatores) comuns aos dois grupos (as essenciais) e outras cinco para cada um dos grupos. Agora é só formular, desenvolver e validar a metodologia de apuração e ponderação. Sacou?

Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante conhecer a percepção dos colaboradores. Como os caras que lá trabalham enxergam o Zé e a empresa. Portanto, vamos medir e avaliar o grau de satisfação e o nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa de satisfação e clima organizacional.

Construa um questionário dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao momento motivacional dos colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações). Com as análises e percepções obtidas com a pesquisa de satisfação e clima organizacional, você poderá elencar as prioridades apresentadas.

Muito trabalho né Zé? Mas, vamos em frente. Agora formule, desenvolva e valide novos rumos e critérios de construção e administração dos planos de cargos, carreiras e salários vigentes.

Primeiro defina os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores, administrativos, operacionais, vendas,...) e trace os objetivos a serem alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos focada em processos, definição clara das competências técnicas e funcionais para o exercício do cargo (para ingresso e para desenvolvimento), critérios para mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização, crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais através de critérios entendidos como legítimos, entre outros.

Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações disponibilizadas a cada cargo (Junior, Pleno e Sênior por exemplo) e na elaboração de programas de capacitação.

Agora Zé, conheça e aprenda a lidar com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos disponíveis e de domínio público, adote e customize um deles para utilizar em sua empresa ou desenvolva e valide outra metodologia derivada, com os conhecimentos já obtidos.

Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos humanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região, que de uma forma ou de outra, influenciam no comportamento de sua empresa.

Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.

Zé, a essa altura você já construiu seis processos básicos em gestão de recursos humanos:

- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima organizacional vigente,

- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,

- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de remuneração,

- Processo de atrair pessoas: competências técnicas e funcionais para recrutamento e seleção,

- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,

- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados.

Zé, você já está a um passo de transformar o Departamento Pessoal de sua empresa em um Departamento de Gestão de RH/Pessoas!

Qualquer dúvida sobre os processos citados contrate um bom Consultor de RH para assisti-lo nos trabalhos!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos Independente
carh.consultoria@gmail.com


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