Dificuldades para implantar o RH? Vou lhe ajudar!

Em uma segunda feira logo cedo, o Diretor entra na sala do Zé.  Zé levou um grande susto. “Zé, bom dia, vamos começar a implantar o RH. Vai pensando!” 

Quando um cara de RH sai da caixinha, começa a perceber que processos de gestão de recursos humanos residem na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e sindical, todos os demais processos estão aí, livres para a criação.

Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto. Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada!

O que existe nos  processos e ferramentas de gestão de recursos humanos que estão por aí é a ideia central do produto e dos resultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar e medir desempenho, avaliar capacitação e perfil psicológico, construir indicadores, pesquisar satisfação interna e clima organizacional entre outros.

Agora, como fazê-los, depende da nossa vontade de criar. Ou caímos na mesmice ou articulamos ideias novas.

Você não vai inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por exemplo. Mas, você pode muito bem, apurar seu faro e procurar dar nova interpretação ao resultado apurado, a partir da amostra analisada.

Para começar a implantar uma área de RH, de forma prática e  tecnicamente sustentável, vamos determinar que aquele Diretor dirige uma fábrica de embalagens para cosméticos, de origem familiar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às linhas de produção.

A área de documentação, registro e folha de pagamento é terceirizada e apenas um funcionário, o Zé, responde pelo Departamento de Pessoal. Por onde Zé deve começar?

Vamos ajudar o Zé em sua empreitada. Começar a implantar o RH.

Para começar a pensar na sua tarefa Zé, você deve primeiro realizar o diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico previamente elaborado.

Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e suporte de processos decisórios. Mas, como elaborar o questionário?

O questionário de diagnóstico tem como objetivo conhecer o planejamento estratégico, entender como os gestores e assessores da empresa enxergam a própria empresa, o mercado onde atua a empresa e as ações da concorrência. Quais são os desafios e perspectivas da empresa? Como funciona e como é medida a efetividade dos sistemas de informações, métodos e processos de trabalho? Pergunte a esse povo como a estruturação da área de RH pode atuar e facilitar no crescimento da empresa?

Seguindo em frente, agora trate de definir junto à Direção, qual é a missão e quais são os valores da empresa na visão de seus sócios.

Feito isso, o Zé chegou às competências essenciais. Competências essenciais nada mais são do que aquelas comuns e desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível hierárquico. São competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de outras no mercado.

É fato que a maioria das empresas define competências essenciais comuns, explicitando o óbvio (Orientação para resultados, Orientação para Clientes, Pró Atividade, Resolução de Problemas entre outras). Saber lidar com as competências essenciais determinadas e saber como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e recursos humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a diferença.

Zé, uma vez definidas as competências essenciais, você já poderá desenvolver seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho.

Cada competência essencial pode ser transformada em fator de avaliação, comum a todos os colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários de avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos supor cinco competências (fatores) comuns aos dois grupos (as essenciais) e outras cinco para cada um dos grupos. Agora é só formular, desenvolver e validar a metodologia de apuração e ponderação. Sacou?

Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante conhecer a percepção dos colaboradores. Como os caras que lá trabalham enxergam o Zé e a empresa. Portanto, vamos medir e avaliar o grau de satisfação e o nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa de satisfação e clima organizacional.

Construa um questionário dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao momento motivacional dos colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações). Com as análises e percepções obtidas com a pesquisa de satisfação e clima organizacional, você poderá elencar as prioridades apresentadas.

Muito trabalho né Zé? Mas, vamos em frente. Agora formule, desenvolva e valide novos rumos e critérios de construção e administração dos planos de cargos, carreiras e salários vigentes.

Primeiro defina os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores, administrativos, operacionais, vendas,...) e trace os objetivos a serem alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos focada em processos, definição clara das competências técnicas e funcionais para o exercício do cargo (para ingresso e para desenvolvimento), critérios para mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização, crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais através de critérios entendidos como legítimos, entre outros.

Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações disponibilizadas a cada cargo (Junior, Pleno e Sênior por exemplo) e na elaboração de programas de capacitação.

Agora Zé, conheça e aprenda a lidar com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos disponíveis e de domínio público, adote e customize um deles para utilizar em sua empresa ou desenvolva e valide outra metodologia derivada, com os conhecimentos já obtidos.

Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos humanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região, que de uma forma ou de outra, influenciam no comportamento de sua empresa.

Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.

Zé, a essa altura você já construiu seis processos básicos em gestão de recursos humanos:

- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima organizacional vigente,

- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,

- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de remuneração,

- Processo de atrair pessoas: competências técnicas e funcionais para recrutamento e seleção,

- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,

- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados.

Zé, você já está a um passo de transformar o Departamento Pessoal de sua empresa em um Departamento de Gestão de RH/Pessoas!

Qualquer dúvida sobre os processos citados contrate um bom Consultor de RH para assisti-lo nos trabalhos!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos Independente

carh.consultoria@gmail.com