A dúvida de como deveríamos chamar começou com o lançamento do
livro Reengenharia, em 1993.
Daí surgiu aquela leva de chatos corporativos embalados na questão que humanos não são recursos.
Alguns anos
mais tarde, a própria reengenharia reviu a si mesma, mas na época teve seu
grande mérito que foi provocar o pensamento, provocar a discussão e provocar o
debate num mundo absolutamente sem sal e sem graça. O mundo corporativo.
À época, Peter Drucker disse “A
reengenharia é o novo e precisa ser realizada”. Segundo seus autores,
reengenharia significa jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e
inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão
deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como
pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no
mundo. Também, à época, consultores alertaram que o processo puro e simples de
reengenharia poderia conter armadilhas. Pode-se cair no erro de esquecer o lado
humano da empresa. Há, o lado humano da empresa!
Como deve se chamar a área que
“cuida de gente” nesse novo processo?
Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores
que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os
padrões de qualidade determinados. Os trabalhadores devem cumprir bem seu
papel.
Cuidar de Gente é slogan de campanha política. Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão
de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e
Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização e outros tantos nomes em debate pelo pessoal da área em discussões acirradas. Enquanto isso, no andar de cima, as outras áreas discutiam o planejamento estratégico para o próximo ano.
Uma ideia bobinha foi chamar a área
de Gestão de Talentos. Qual será o discurso da empresa quando, em um momento de
crise, dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos
é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, motivar, desenvolver
e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de
interesse para a empresa. Isso é verdadeiro. Um dia eles irão embora mas o
projeto fica!
Não importa o nome que deem à área
que “cuida de gente”, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas
serão sempre recursos. O RH deve contribuir na construção de
cenários que facilitem e contemplem a motivação e o desenvolvimento pessoal e
profissional. Esse é o verdadeiro papel. O Gestor de RH trabalha para o capital
e deve agregar valor à empresa. Está mais do que na hora a área do RH, de forma
regular, rever conceitos e customizar sua atuação sem extremos de preciosismo e
tecnicismo desnecessários. Com conhecimento de causa e efeito.
Independente
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