sexta-feira, 29 de dezembro de 2017

Doze ideias para você desenvolver nos próximos doze meses!

1.      Relacione todas as competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas.

2.      Faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para levantamento dos conhecimentos e das habilidades disponíveis - banco de conhecimentos atual.

3.      Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e na elaboração de programas de treinamento e certificação das competências disponíveis (atualização) e das desejáveis (formação).

4.      Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y e desenvolva novas percepções.

5.      Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).

6.      Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos?

7.      Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

8.      Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?

9.      Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!

10.  A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?
  
11.  Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o que não deu certo.

12.  Após cada evento de capacitação reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação já, de imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e operacionalização)? Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos resultados obtidos (técnicos e comportamentais)?



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